Figuur 3.1. De selectie NPA 1989/90, naar vier doelgroepen.
Voorwoord 1
1. Opdracht en probleemuitwerking 5
1.1. Probleemuitwerking 6
2. Selectiebeleid 10
3. Beschrijving van de selectieprocedure 14
3.1. De procedure in haar geheel 14
3.2. De onderdelen van de selectieprocedure 21
3.3. Methoden van scoren en beslissen 26
4. Selectie algemeen 29
4.1. Wetenschappelijke stand van zaken 29
4.2. Aangetroffen stand van zaken 36
5. Psychologische tests 42
5.1. Wetenschappelijke stand van zaken 42
5.2. De gebruikte psychologische tests 44
6. Selectie-interviews 50
6.1. Wetenschappelijke stand van zaken 50
6.2. Aangetroffen stand van zaken 57
7. Assessment-center 62
7.1. Wetenschappelijke stand van zaken 62
7.2. Het AC in de huidige selectieprocedure NPA 65
7.3. Evaluatie van het huidige AC 67
8. Conclusies en aanbevelingen 71
8.1. Tests 71
8.2. Interviews 74
8.3. Assessment-center 79
8.4. Selectie algemeen 81
9. Literatuur 85
Referenties 88
Begrippenlijst 91
De auteurs 92
In een afzonderlijk rapport worden enkele simulatiestudies gerapporteerd:
B. Wilbrink (1990). Complexe selectieprocedures simuleren op de computer. Amsterdam: Stichting Centrum voor Onderwijsonderzoek rapport nr 246. html
De voor deze simulaties ontwikkelde computerprogrammatuur is afzonderlijk bij de auteur verkrijgbaar.
Kandidaten voor het volgen van de opleiding tot politie-officier aan de Nederlandse Politie Academie te Apeldoorn doorlopen een selectieprocedure die in handen is gelegd van een ministeriële selectiecommissie. Deze commissie, onder voorzitterschap van de Rotterdamse korpschef R. Hessing, wendde zich voorjaar 1989 tot de SCO met de vraag na te gaan of de huidige selectieprocedure aan een kritische evaluatie zou kunnen worden onderworpen. Op basis van het door de SCO opgestelde onderzoekvoorstel verleende de Directie Politie van het ministerie van Binnenlandse Zaken de opdracht voor het onderzoek.
Het doel van het onderzoek is te komen tot adviezen voor de verbetering van de toelatingsselectie voor de NPA. De kwaliteit en doelmatigheid van de selectieprocedure worden aan een kritische analyse onderworpen.
Gekozen is voor een onderzoekopzet waarbij een panel van deskundigen zich uitspreekt over het geheel van de selectieprocedure. Voorwaarde voor de vorming van deze 'expert opinion' is dat het panel inzicht krijgt in het doel van de selectie, de gebruikte instrumenten en de argumenten voor de uiteindelijke selectiebeslissingen. Daartoe is een omvangrijke hoeveelheid materiaal verzameld en hebben de panelleden delen van de selectieprocedure bijgewoond. Het panel is hierbij tot de conclusie gekomen dat zowel bij de RPD als bij het LSC niet alle documentatie over de afzonderlijke onderdelen van de selectieprocedure op de gewenste wijze voorhanden is. Gepleit wordt dan ook voor een centrale registratie, documentatie en verantwoording van de gevolgde werkwijze.
Voor de resultaten van het onderzoek verwijzen wij naar de tekst van het rapport, in het bijzonder hoofdstuk 8 'Conclusies en aanbevelingen.' Tevens verwijzen wij naar de als afzonderlijk rapport door B. Wilbrink uitgebrachte 'modelstudies' waarin met behulp van een daartoe ontwikkeld computerprogramma wordt gedemonstreerd welke verbeterde resultaten mogen worden verwacht bij bepaalde wijzigingen in de inrichting van de selectieprocedure of bij kwaliteitsverbetering van de onderdelen van de selectie.
De huidige selectie heeft ongetwijfeld voorspellende waarde voor de praktijk van de junior politie-officier. Dit wil echter niet zeggen dat er geen belangrijke verbeteringen op onderdelen van de procedure mogelijk zijn. In toenemende mate gelden deze mogelijke verbeteringen voor de gebruikte psychologische tests, de interviews en de onderdelen van het assessment-center. Wil men tot dergelijke verbeteringen overgaan, waarbij met name de inrichting van het assessment-center om prioriteit vraagt, dan is het allereerst nodig een specifieke analyse uit te voeren van de functies die door junior politie-officieren worden uitgeoefend.
Permanente speciale aandachtspunten blijven de werving, selectie en begeleiding van vrouwelijke kandidaten en van allochtone kandidaten, waarover in dit rapport een aantal opmerkingen zijn te vinden. Met name wat de selectie van allochtonen betreft moet worden opgemerkt dat de RPD al langere tijd een zekere voortrekkersrol vervult die zeker wetenschappelijke onderzoeksondersteuning verdient. Een en ander neemt niet weg dat ons inziens het beleid er de komende jaren op gericht moet zijn voor deze groepen een extra onderzoeksinspanning te doen.
Tenslotte zeggen wij graag dank aan de leden van de commissie-Hessing, medewerkers van het LSC en de RPD, en ambtenaren van D.G.O.O.V., directie Politie, van Binnenlandse Zaken, voor hun medewerking bij het uitvoeren van het hier gerapporteerde onderzoek.
Amsterdam, oktober 1990,
B. Wilbrink
W. van Hoorn
L.J.Th. van der Kamp
J. Algera.
Voor toelating tot de opleiding aan de Nederlandse Politie Academie (NPA) melden zich jaarlijks een groot aantal gegadigden die worden onderworpen aan een intensieve fasegewijze selectie. Thans bestaat de behoefte om de kwaliteit van deze selectieprocedure te onderzoeken in het licht van wetenschappelijke ontwikkelingen op het terrein van selectie. De onderzoekopdracht komt voort uit het gevoelen van de ministeriële selectiecommissie dat zij onvoldoende greep heeft op het bereiken van de selectiedoeleinden, omdat er te weinig inzicht is in de kwaliteit van de selectie zoals deze feitelijk wordt uitgevoerd.
Het doel van het onderzoek is te adviseren over de verbetering van de toelatingsselectie voor de NPA. De kwaliteit en de doelmatigheid van de huidige selectieprocedure in zijn geheel, zowel als van zijn samenstellende onderdelen, worden onderzocht en beschreven. Het onderzoek van de selectieprocedure leidt tot aanbevelingen voor verbetering van deze procedure, zowel naar instrumentarium als fasering. Tevens worden aanbevelingen gedaan voor verder wetenschappelijk onderzoek naar de kwaliteit en doelmatigheid van specifieke onderdelen van de selectieprocedure.
De NPA, gevestigd in het Samuel Esmeijer Instituut te Apeldoorn, is een opleiding die valt onder de jurisdictie van de ministers van Justitie en van Binnenlandse Zaken. Het doel van de opleiding aan de academie is: "te bereiken dat de student zich via een onderwijsleerproces zodanig toerust dat hij als inspecteur van gemeentepolitie of officier van de Rijkspolitie op leidinggevend niveau bij de uitvoering van de politietaak kan functioneren en dat hij kan uitgroeien naar een meer gespecialiseerd en/of hogere leidinggevende niveaus binnen de organisatie" (Beschikking Nederlandse Politie Academie, 1980).
De ministers beslissen over de toelating tot de opleiding, waartoe een door hen ingestelde selectiecommissie het voorbereidende werk doet. De selectie wordt uitgevoerd door de leden van de commissie, bijgestaan door medewerkers van het Landelijk Selectiecentrum (LSC) te Hilversum, dat belast is met de organisatie van de selectie en bij het LSC gedetacheerde medewerkers van de Rijks Psychologische Dienst (RPD).
Er is gekozen voor een onderzoekopzet waarbij een panel van deskundigen zich over kwaliteit en doelmatigheid van de selectieprocedure uitspreekt. Voorwaarde voor de vorming van deze 'expert opinion' is dat de panelleden inzicht hebben in het doel van de selectie, de gebruikte instrumenten en de argumenten voor de uiteindelijke selectiebeslissingen.
Wie selecteert doet een voorspelling over toekomstig werkgedrag. Zo is het uiteindelijke doel van de selectie-NPA de voorspelling van het toekomstig gedrag als junior politie-officier. De volledige strategie voor het ontwikkelen van een selectieprocedure hoort te bestaan uit: functie-analyse, ontwikkeling van een instrument om de kwaliteit van het toekomstig functioneren vast te leggen (die kwaliteit moet immers worden voorspeld), keuze of ontwikkeling van tests, procedures, e.d. met behulp waarvan wordt geselecteerd, onderzoek naar de voorspellende waarde van deze tests voor de kwaliteit van het functioneren in de praktijk en tenslotte een onderzoek naar de te verwachten opbrengst van de selectieprocedure en de juridische en bedrijfsmatige mogelijkheden en gevolgen bij het implementeren van deze selectieprocedure (Schmitt en Robertson, 1989, p. 290). In het volgende zal ieder van de genoemde onderwerpen worden gerelateerd aan de huidige selectieprocedure.
Het is niet altijd mogelijk een selectieprocedure op wetenschappelijk verantwoorde wijze in te richten met behulp van empirische gegevens over diezelfde selectieprocedure. Kennis omtrent selectieprocedures en selectie-instrumenten is echter ruimschoots voorhanden in de literatuur over personeelsselectie (Roe, 1983; Herriot, 1989; Schmitt & Robertson, 1990). Op grond van de stand van zaken in dit kennisgebied kunnen verantwoorde uitspraken worden gedaan over de kwaliteiten van de selectieprocedure voor de NPA.
functies voor de junior politie-officier
Over de functies die voor de junior politie-officier openstaan zijn verspreide gegevens beschikbaar (Van Hoorn, Koppen en Voorthuis, 1989; Van Vierssen 1989; eigen onderzoek van de selectiecommissie zoals in het Draaiboek selektieprocedure NPA wordt vermeld).
Een bijzonderheid van de selectie voor de NPA is dat het allereerst een selectie voor de functie van politie-officier is. Wie wordt toegelaten krijgt een opleiding aan de NPA, die voor degenen met alleen middelbaar onderwijs vier jaar duurt, voor degenen met politie-ervaring drie jaar en voor academici twee jaar. De uitval in het opleidingstraject is ongeveer tien procent. Door het lange opleidingstraject ligt het te voorspellen beroepsmatig functioneren erg ver af van het moment waarop die voorspelling moet worden gedaan. Het lange traject tussen selectie en beroepspraktijk beperkt de mogelijkheden voor direct empirisch onderzoek naar de voorspellingspraktijk.
criterium: het te voorspellen functioneren
De kwaliteit van selectie wordt bepaald door de mate waarin zij voorspellende waarde heeft voor de werkprestaties, op adequate wijze vastgesteld. Het is niet vanzelfsprekend hoe in de praktijk de goede van de minder goede functie-beoefenaren kunnen worden onderscheiden. Een veel gehanteerde oplossing voor dit probleem is afgaan op het oordeel van de directe chef. Voor de Nederlandse politie-officieren zijn dergelijke beoordelingen niet gesystematiseerd voorhanden, zodat zij niet rechtstreeks kunnen worden gekoppeld aan de eerder behaalde selectieresultaten van de betreffende personen.
selectie-instrumenten: de voorspellers
Om te kunnen voorspellen zijn persoonlijke gegevens nodig, die kunnen worden gekozen uit de volgende tamelijk volledige opsomming: intellectuele vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken, motivatie, ervaring, vakinhoudelijke vaardigheden (opleiding), biografische kenmerken en gedrag in specifieke situaties. Of een bepaald kenmerk als voorspeller kan worden gebruikt hangt af van de wijze waarop dit kenmerk is gerelateerd aan functiekwalificaties, of het kenmerk op ethische en maatschappelijke gronden voor selectie kan worden gebruikt en of er verantwoorde instrumenten bestaan voor het vaststellen van het kenmerk. Als een bepaald kenmerk zinvol, bruikbaar en meetbaar is, dan moet nog worden bepaald of verschillen tussen kandidaten op dit kenmerk samenhangen met verschillen in latere werkprestaties. Pas als dat aantoonbaar het geval is, mag er op deze kenmerken worden geselecteerd (zie ook de Richtlijnen voor het gebruik van tests en toetsen, het Nederlands Instituut van Psychologen, 1988).
Onderzocht zal worden hoe de psychologische tests, de interviews en (de onderdelen van) het assessment-center in de huidige NPA-selectieprocedure zich verhouden tot de genoemde kwaliteitseisen.
nut
Het toekomstig functioneren moet met de selectieprocedure in redelijke mate kunnen worden voorspeld.
De werving van de kandidaten is van belang voor het bereikbare selectieresultaat: beter gekwalificeerd aanbod leidt tot een beter selectieresultaat. Competitie van andere onderwijsinstellingen kan de werving negatief beïnvloeden; een juist beeld van het beroepsperspectief draagt bij tot het succes van werving en selectie.
Modelstudies (zoals gerapporteerd in Wilbrink, 1990) laten zien hoe de opbrengst van een selectieprocedure afhangt van de kwaliteit van afzonderlijke instrumenten, hun onderlinge samenhang, en van bijvoorbeeld de selectieverhoudingen in de diverse selectiefasen.
aanvaardbaarheid
Iedere selectie-procedure moet voldoen aan minimale eisen die vanuit de samenleving worden gesteld. Daartoe behoren juridische eisen, richtlijnen voor de technische implementatie van selectie, algemene beginselen van behoorlijk bestuur en overwegingen van ethische aard. Dit zijn geen triviale eisen, ze leiden ertoe dat bepaalde persoonlijke gegevens bij de selectie geen rol mogen spelen, of zelfs niet mogen worden gevraagd (Hofstee, 1983). Legitimeringsproblemen kunnen ontstaan bij het rechtvaardigen van afwijzende beslissingen, in het bijzonder de beslissingen rond de aftestgrens, i.e. de grensscore voor toelaten dan wel afwijzen.
betrouwbaarheid en validiteit
In dit rapport is het gebruik van echt technische termen zo veel mogelijk vermeden. De begrippen 'betrouwbaarheid' en 'validiteit' zijn echter zo gangbaar dat het gebruik van deze termen toelichting behoeft. De term 'betrouwbaarheid' wordt gebruikt voor de nauwkeurigheid en adequaatheid van een meting. Nauwkeurigheid en adequaatheid kunnen blijken uit het feit of een meting bij herhaling hetzelfde resultaat oplevert. Bij betrouwbare oordelen zijn beoordelaars het met elkaar eens, dat wil zeggen dat zij onafhankelijk van elkaar tot hetzelfde oordeel komen.
De 'validiteit' van een test, interview, of gehele selectieprocedure slaat op wat hierboven is aangeduid met het voorspellend vermogen, in dit geval om het toekomstige werkprestaties te kunnen voorspellen. Betrouwbaarheid en validiteit van selectie-instrumenten zijn altijd gerelateerd aan het doel waarvoor die instrumenten worden gebruikt en zij hangen mede af van de onderlinge verschillen binnen de groep sollicitanten.
In de Begrippenlijst zijn deze en enkele andere termen beschreven. Waar dat wenselijk is wordt met een '*' bij een betreffende term verwezen naar deze Begrippenlijst
De selectieprocedure voor de NPA heeft de huidige vorm gekregen als resultante van het beleid van direct betrokkenen. In dit hoofdstuk wordt het kennelijk gevoerde beleid beschreven, met de nadruk op het beleid van degenen die vormgeven aan de selectieprocedure.
Het beleid kan zijn vastgelegd in documenten, regelgeving en commissieverslagen. De selectieprocedure zoals deze de laatste jaren wordt uitgevoerd is de concretisering van dat beleid en dat is de basis voor dit hoofdstuk.
de ministers
De ministers van Justitie en van Binnenlandse Zaken zijn bevoegd regels voor de werving, de opleiding en het onderricht van de politie te geven (artt. 7 en 23 Politiewet 1957). Het beleid van de ministers is vastgelegd in een aantal beschikkingen en circulaires, met name de Beschikking Nederlandse Politie Academie (8 juli / 16 mei 1980) en de informatieve circulaire Sollicitatieprocedure Nederlandse Politie Academie (12 maart 1986). Op dit moment nog in voorbereiding is de 'Regeling Nederlandse Politie Academie,' waarin in afzonderlijke hoofdstukken de selectiecommissie, de opleiding en de toelating tot de academie worden geregeld.
Voor toelating tot de academie zijn een aantal formele vereisten vastgelegd, met bijzondere voorwaarden voor politieambtenaren (verder extraneï genoemd) en academici, die ook andere opleidingstrajecten volgen (zie hoofdstuk 3). Er is een selectiecommissie die de toelatingsbeslissingen van de ministers voorbereidt. De toelatingsbeslissingen hangen niet alleen af van het geschiktheidsoordeel van de commissie, maar ook van de door Binnenlandse Zaken opgestelde prognose van de behoefte aan NPA-afgestudeerden.
Tot het ministerieel beleid behoort de regeling van de werving van bijzondere groepen, waarvan de extraneï en de academici al zijn genoemd en waaraan allochtonen en vrouwen nog kunnen worden toegevoegd en eventuele andere groepen waarvoor de overheid een apart beleid voert. De beschikbare plaatsen (naar verwachting de komende jaren telkens ongeveer vijftig) worden over de diverse deelgroepen verdeeld.
Voor allochtonen wordt een bijzondere wervingsinspanning gedaan. De definitie die voor 'allochtoon' wordt gehanteerd is: dat hij of zij of één van de ouders in het buitenland (volgens Nuffic-lijst) is geboren, of behoort tot andere met name genoemde specifieke groepen (zoals Molukkers). Bij de intake wordt een en ander gevraagd.
Er is een strakke koppeling tussen de onderwijsdoelstellingen van de NPA en de formele eisen die voor hogere politiefuncties worden gesteld. De koppeling beperkt de keuzemogelijkheden van afgestudeerden van de NPA: er is nauwelijks een arbeidsmarkt waarop men over uitwijkmogelijkheden naar functies buiten de korpsen beschikt. Daar staat tegenover dat toegelatenen zowel een onderwijscontract als een garantie op een functie hebben.
De toelating tot de NPA is anders geregeld dan voor hoger onderwijs gebruikelijk is. De toelating tot de NPA is ingericht naar het model van de personeelsselectie, terwijl voor het hoger onderwijs onder het beheer van de ministers van Onderwijs en Wetenschappen en van Landbouw en Milieubeheer het beginsel van toelaatbaarheid geldt. Omdat voor de toelating tot de NPA een keuze uit het aanbod van kandidaten kan worden gemaakt, waar andere instellingen voor hoger onderwijs dat veelal niet kunnen, verkeert de NPA in een relatief voordelige positie.
de selectiecommissie
De selectiecommissie is verantwoordelijk voor de inrichting van de selectieprocedure en vervult bij de selectie zelf ook belangrijke taken: bij het interviewen van kandidaten, bij het beoordelen bij het assessment-center en bij het uiteindelijke oordeel over de kandidaten die aan het laatste selectieonderdeel hebben deelgenomen. De commissie stelt de uiteindelijke voordracht aan de ministers op (zie ook de Beschikking NPA, 1980, Hoofdstuk 4).
Aan de selectiecommissie kunnen buitengewone leden worden toegevoegd, voor de uitvoering van de taken bij de selectie. Omdat de commissieleden uit de korpsen afkomstig zijn, ook de buitengewone leden, is er een nauwe koppeling tussen de politie-praktijk en de selectie (men is op persoonlijke titel lid van de commissie, benoemd door de ministers).
De commissieleden beoordelen de kandidaten op geschiktheid voor het uitoefenen van de functie. Uit de huidige selectieprocedure blijkt welk belang de commissie hecht aan diverse soorten kwalificaties: persoonlijkheid, intellectuele vaardigheden, sociale vaardigheden, emotionele stabiliteit, sportieve prestaties, et cetera. In het volgende hoofdstuk, de beschrijving van de huidige selectieprocedure, wordt een en ander verder uitgewerkt.
het Landelijk Selektiecentrum voor de Politie (LSC)
De organisatie en de uitvoering van de selectie is in handen van het Landelijk Selektiecentrum voor de Politie, waarvan de directeur tevens secretaris is van de selectiecommissie. Het Selektiecentrum kan bepaalde selectie-instrumenten ontwikkelen, zoals bijvoorbeeld gebeurd is met de in-basket test en de groepsdiscussies in het assessment-center, die samen met de RPD zijn ontwikkeld.
de NPA
De NPA verzorgt opleidingen tot politie-officier die voor 'dagstudenten' vier jaar, voor extraneï drie jaar en voor academici twee jaar duren. De verkorte opleiding die aan academici wordt aangeboden bestaat uit onderdelen die complementair zijn ten opzichte van de academische opleiding. Bij de selectie speelt dit gegeven geen rol, zij het wel bij de toelaatbaarheid: op verzoek van Binnenlandse Zaken is aangegeven welke academische opleidingen voldoen aan de eis dat zo afgestudeerden het verkorte programma van twee jaar kunnen doen. De NPA stelt om opleidingstechnische redenen eisen aan de variatie binnen de groep aan de NPA aangeboden academici: die variatie moet niet te groot zijn vanuit het oogpunt van de bijzondere programma's die hen worden aangeboden.
Bij ongewenste ontwikkelingen kan de NPA de selectiecommissie daarover inlichten, dat zou bijvoorbeeld het geval kunnen zijn bij een stijging van de voortijdige uitval. De uitval blijft beperkt tot circa tien procent, meestal op leeraspecten, een minderheid op falen in de stage en een enkeling op eigen motivatie. Er wordt niet systematisch bijgehouden waar de uitvallers terechtkomen; wie dat wenst, wordt begeleid bij het vinden van een beter passende opleiding, een baan, of een positie binnen een politiekorps.
De NPA heeft geen directe invloed op de selectie, zoals ook bij vele andere onderwijsinstellingen het geval is. Er is dan ook geen uitgesproken beleid van de NPA met betrekking tot de selectie. De directeur van de NPA is adviserend lid van de selectiecommissie. In een eerder onderzoek van Van Hoorn, Koppen en Voorthuis (1989) is sprake van de wens bij de selectie meer te letten "op alfa-kwaliteiten en op creativiteit."
de Rijks Psychologische Dienst (RPD)
Bij het Landelijk Selektiecentrum gedetacheerde medewerkers van de RPD zijn verantwoordelijk voor de afname en verwerking van de psychologische tests en het interview door een psycholoog, werken mee bij het assessment-center en adviseren de selectiecommissie. De RPD doet voorts onderzoek op de beschikbare selectiegegevens en opleidingsgegevens.
de kandidaten
Er is weinig bekend over de achtergronden van de keuze voor aanmelding voor de NPA. Bij de selectie betrokkenen hebben de indruk dat de kwaliteiten van de groep kandidaten relatief laag zijn. Zo blijkt ieder jaar weer dat het aantal 'geschikt' beoordeelde kandidaten slechts ongeveer gelijk is aan het toch al kleine aantal te vullen plaatsen. Of hier sprake is van een artefact van de gevolgde procedure, of van een matig begaafd segment uit de VWO-populatie verdient nadere bestudering. Een andere aanwijzing komt uit de ervaringen met proefgroepen die worden gebruikt bij de training van assessoren: willekeurige groepen uit de hoogste klas van het VWO, of groepen Nijenrode-eerstejaars, scoren beter dan de groepen 'echte' kandidaten blijken te doen. Tenslotte is de groep spontaan zich aanmeldende kandidaten de laatste jaren kleiner dan daarvoor, naar men vermoedt omdat de NPA en het beroep bijzondere aantrekkingskracht missen.
De hier te geven beschrijving van de selectieprocedure geeft een beeld van de gehele gang van zaken en inzicht in de 'stroom' van de selectie. De afzonderlijke onderdelen van de procedure worden beschreven, met bijzondere procedurele en methodische zaken zoals de gehanteerde beoordelingsschalen, de wijze van scoren en de wijze van evalueren van de laatste nog te selecteren groep kandidaten.
De beschrijving draagt een neutraal karakter: het is niet de bedoeling hier in waarderende zin over de selectieprocedure te spreken. Ook zullen eventueel bekende psychometrische gegevens, zoals door de RPD-medewerkers verzameld, pas in latere hoofdstukken aan de orde komen.
________________________________________________________________________
fase onderdelen + verantwoordelijkheid
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1 intelligentietest RPD
1 persoonlijkheidsvragenlijst RPD
1 leiderschapstest RPD
2 anamnese-interview LSC
2 commissie-interview CIE
2 interview psycholoog RPD
3 assessment-center in-basket test CIE, LSC, RPD
3 assessment-center groepsdiscussie I CIE, LSC, RPD
3 assessment-center groepsdiscussie II CIE, LSC, RPD
4-6 voortgezet onderzoek LSC
4-6 medische keuring RBB
4-6 fysiek-motorisch onderzoek LSC
4-6 vaststellen plaatsingsadvieslijst CIE
________________________________________________________________________
Tabel 3.1. De selectie-NPA naar fasen, instrumenten, en verantwoordelijkheden.
volgorde van onderdelen, trapsgewijze selectie
De selectieprocedure bestaat uit een groot aantal onderdelen, zoals in Tabel 3.1 opgesomd. Er is een voorafgaande toetsing op formele criteria door Binnenlandse Zaken, terwijl degenen die door de eigenlijke selectie heen zijn gekomen nog worden onderworpen aan een medische en fysiek-motorische keuring en een antecendentenonderzoek. De ministers kunnen, gezien de voordracht van de commissie, nog tot van die voordracht afwijkende beslissingen komen. Het onderzoek richt zich op de eigenlijke selectie, die bestaat uit een testgedeelte, een interviewgedeelte en een assessment-center, die ieder een dag in beslag nemen. Het testgedeelte bestaat uit een intelligentietest, een persoonlijkheidsvragenlijst en een test voor het meten van interpersoonlijke competentie. Er worden drie interviews afgenomen: een interview door een psycholoog, waarvan de eindscore wordt gecombineerd met de totale score op het testgedeelte, een anamnese-interview waarin opleiding, extra-curriculaire activiteiten, belangstellingen worden vastgelegd en een interview met twee commissie-leden waarin motivatie en keuze voor het beroep aan de orde worden gesteld. Het assessment-center bestaat uit een individueel afgenomen schriftelijke in-basket test en twee groeps-sessies waarbij teams moeten proberen gestelde doelen te bereiken via discussie en onderhandeling.
trapsgewijze selectie in globale cijfers
Het aantal tot de NPA toe te laten kandidaten hangt af van planningsgegevens van de korpsen die door Binnenlandse Zaken worden verzameld. Binnenlandse Zaken doet voorafgaand aan de selectie een voorlopige opgave van aantallen, ook voor afzonderlijke doelgroepen. De instroom heeft jarenlang gelegen op ongeveer 50, is de laatste jaren een stuk lager geweest en keert de komende jaren waarschijnlijk weer naar het oude niveau terug.
Voor de in 1990 te starten opleiding zijn, mede afgeleid uit de door Binnenlandse Zaken voorziene behoefte van de korpsen, 35 plaatsen beschikbaar (exclusief enkele plaatsen voor het korps Rijkspolitie), waarvan 19 (of eventueel minder) te bezetten door academici, 12 door dagstudenten en 4 door extraneï. Met allochtonen is hierbij nog geen rekening gehouden. (Zie voor de genoemde doelgroepen de speciale paragraaf hierbeneden)
Figuur 3.1. De selectie NPA 1989/90, naar vier doelgroepen.
De aanmelding van dagstudenten is over het laatste decennium wat afgenomen en ligt nu tussen de 600 en 800 jaarlijks. 'Dagstudenten' zijn al degenen die geen extraneus of academicus zijn.
De aanmelding van extraneï gebeurt op eigen initiatief van de extraneus bij Binnenlandse Zaken. Het gaat om jaarlijks circa 100 personen.
Voor academici bestond het voornemen de aanmelding te laten lopen via een korps dat de betreffende academicus na opleiding op de NPA zou willen opnemen. Deze keer wordt echter van die procedure afgeweken en kunnen degenen die zich spontaan bij Binnenlandse Zaken hebben gemeld aan de selectie deelnemen.
Alle kandidaten worden onderworpen aan het testgedeelte. Deze eerste selectieve stap gebeurt vergelijkenderwijs op basis van de intelligentietest-scores. De persoonlijkheidstest wordt alleen als negatieve selectie gebruikt: een enkele kandidaat die een hoge score op de intelligentietest heeft maar op de persoonlijkheidstest sterk in ongewenste richting scoort wordt afgewezen.
Ook de extraneï nemen aan de testdag deel. De scores van de testdag gaan naar de selectie-commissie, samen met de door de kandidaten zelf ingeleverde laatste beoordeling in het korps. De commissie bepaalt dan wie doorgaat naar de interviewdag. Als er een goede beoordeling is, gaan ook de wat minder goed op de intelligentietest scorende kandidaten door.
Bij de drie interviews (extraneï krijgen geen anamnese-interview) geldt de regel dat men bij extreem lage scores onmiddellijk afvalt. Voor het assessment-center worden tweemaal zoveel kandidaten opgeroepen dan er kunnen worden geplaatst. Omdat er met groepen van telkens zes kandidaten wordt gewerkt, wordt het benodigde aantal verkregen door op zestallen naar boven af te ronden.
Op basis van de resultaten bij het assessment-center worden degenen waarvoor men niet tot het oordeel 'geschikt' komt, afgewezen. Het kan dan blijken dat er niet voldoende geschikte kandidaten overblijven, in welk geval er wordt teruggegrepen op een aantal kandidaten die na de interviews op een reservelijst zijn geplaatst: zij doen dan alsnog het assessment-center.
Figuur 3.1 geeft een beeld van de selectie-in-fasen voor de vier onderscheiden doelgroepen, voor de toelating tot de NPA in 1990. De 'geschikten' zijn degenen die na het assessment-center door zijn gegaan naar de selectiefasen 4 tot en met 6, waar overigens nog enkele kandidaten zijn afgevallen. In de figuren 3.2 en 3.3 zijn dezelfde gegevens afgebeeld voor de vrouwen en de mannen afzonderlijk.
Figuur 3.2. De selectie-NPA 1989/90, alleen vrouwen (arcering: zie fig. 1.)
Figuur 3.3. De selectie-NPA 1989/90, alleen mannen (arcering: zie fig. 1.)
functie-analyse en criteria voor de selectie
Informatie over de functies waarvoor de selectie is bedoeld, dat zijn functies voor hogere politie-ambtenaren, is op verschillende manieren beschikbaar: in de personen van de bij de selectie betrokken commissieleden, uit het onderzoek van Van Vierssen en anderen (1989) en van Van Hoorn en anderen (1989). Een toegespitste functie-analyse is echter niet voorhanden; een dergelijke functie-analyse zou de overeenkomstige en verschillende functie-activiteiten moeten beschrijven voor de veel voorkomende aanvangsfuncties en hogere functies waarin politie-officieren kunnen terechtkomen.
Bij iedere selectie is tenminste impliciet de veronderstelling dat geselecteerden in hogere mate bijdragen aan de kwaliteit en de doelen van de organisatie dan niet-geselecteerden zouden doen. Omdat de selectie-procedure aantoonbaar zo moet werken, zou 'kwaliteit en doelbereiking' uitgewerkt moeten zijn tot meetbare kenmerken, resultaten, of prestatie-indicatoren: tot te voorspellen criteria (zie bijvoorbeeld Greuter en Algera, 1989). Pas dan is het immers mogelijk om empirische gegevens te verzamelen over de mate waarin de selectie-procedure werkt zoals is beoogd. Een dergelijke set criteria, ook in de meeste eenvoudige vorm als een gesystematiseerd oordeel over de werkprestaties, is voor de selectieprocedure NPA niet voorhanden. De beoogde werking van de selectieprocedure is alleen vastgelegd door de keuze en de aard van de bij de selectie zelf gebruikte instrumenten. Het is mede de bedoeling van het onderzoek de hier bedoelde relatie van de selectie tot de functie-praktijk te verhelderen.
onderscheiden doelgroepen
Voor enkele speciale categorieën van kandidaten zijn er belangrijke verschillen in de selectieprocedure. Voor extraneï, allochtonen en academici is er sprake van een andere selectie-situatie dan voor de 'dagstudenten' het geval is. De eisen voor toelating tot de selectie zijn anders, men hoeft niet altijd aan alle selectieonderdelen deel te nemen, de opleiding die men straks krijgt is anders, er zijn leeftijds- en opleidingsverschillen en de werving verloopt anders. Allochtonen kunnen natuurlijk ook in de overige groepen voorkomen en gaan daar gewoon mee in de procedure; voorzover allochtonen zich aanmelden bij de speciaal op hen gerichte werving, komen zij als groep in de selectieprocedure.
De personen in de onderscheiden groepen worden in de selectie-procedure niet direct met elkaar vergeleken: interviews en assessment-center vinden plaats voor groepen die in dit opzicht homogeen zijn samengesteld.
Er worden in de testfase bij afspraak geen instrumenten gebruikt die tot disproportionele afval van mannen of vrouwen leiden. In Figuur 3.1 zijn de aantallen vrouwelijke kandidaten in de selectieprocedure 1989-90 afzonderlijk aangegeven.
werving
Voor dagstudenten is de datum waarvoor men zich moet opgeven erg vroeg: meer dan een half jaar voor de inschrijvingsdata voor opleidingen in het HBO en WO. Dat kan betekenen dat er kandidaten zijn die op dat moment nog onzeker zijn over de keuze van de vervolgstudie, maar zekerheidshalve dan al aan de selectie deelnemen. Bij de RPD bestaat de indruk dat het merendeel waarschijnlijk eens een kansje waagt. Des te opmerkelijker is het dat toegelaten kandidaten allen de opleiding blijken te gaan volgen (overigens zij hierbij vermeld dat in het commissie-interview, zie par. 3.2, op keuzebewustheid wordt beoordeeld).
De werving voor dagstudenten is weinig intensief. Degenen die zich aanmelden hebben daar waarschijnlijk goede motieven voor, zij hebben er lang over nagedacht, of hebben al langere tijd het voornemen zich voor de NPA aan te melden. De gerichte werving voor allochtonen heeft meer het karakter van attenderen op een mogelijke opleiding waar men zelf nog niet aan had gedacht. Dat kan betekenen dat deze kandidaten zich veel minder dan anderen op deze opleidingsmogelijkheid hebben ingesteld.
grondslag voor afwijzen / toelaten
In het bovenstaande is aangegeven op welke punten in de trapsgewijze selectieprocedure kandidaten kunnen afvallen, op grond van hun scores in vergelijking tot die van anderen. Het afwijzende oordeel bij het assessment-center heeft meer een absoluut karakter: men oordeelt de kandidaat niet (voldoende) geschikt; bij twijfelgevallen komt men na teruggrijpen op scores bij tests en interviews tot het uiteindelijke oordeel. Er wordt voor iedere kandidaat zorgvuldig een selectie-dossier met scores opgebouwd, dat als basis voor de uiteindelijke beslissing dient.
De dossiers worden na de selectie verder door Binnenlandse Zaken beheerd, mede omdat afgewezen kandidaten zich een volgende keer weer kunnen aanmelden.
toelaatbaarheid
Naast enkele formele eisen waaraan moet zijn voldaan moet men een opleiding op VWO-niveau hebben (zie voor de gedetailleerde eisen de Beschikking Nederlandse Politie Academie, 1980).
voor-selectie
Er vindt geen voor-selectie plaats; iedereen wordt opgeroepen voor het eerste selectieonderdeel (voor dagstudenten is dat de testdag).
Een deel van de informatie waarop voor-selectie zou kunnen plaatsvinden, zoals extra-curriculaire activiteiten en werkervaring, komt in het anamnese-interview aan de orde.
Studieprestaties spelen in de selectie een ondergeschikte rol. Op het moment dat scholieren aan de selectie gaan deelnemen zijn er geen eindexamenresultaten bekend. Vertraging in de schoolloopbaan speelt een rol in het anamnese-interview.
intelligentietest
Cognitieve vaardigheden worden onderzocht met de RPD-Intelligentietest, met als subschalen woorden invul-test, figurenreeksen, letterreeksen, cijferreeksen, analogieën, figuren vouwen, plaatjes rangschikken en voegwoordentest. De relatief hoogst scorenden (rekening houdend met de resultaten op de persoonlijkheidsvragenlijst, zie hierbeneden) gaan door naar de interviewfase.
persoonlijkheidskenmerken
Ook voor persoonlijkheidskenmerken wordt gebruikgemaakt van een eigen test van de RPD, de RPD-V, een persoonlijkheidsvragenlijst. Er zijn 14 primaire schalen en 4 clusterschalen. De primaire schalen zijn: behoefte aan sociale contacten, sociale vrees, assertiviteit, dominantie, wantrouwen, intolerantie, emotionele instabiliteit, primair reageren, routine in methoden, taakfixatie, werkinstelling, geloof in interne beheersing, geloof in externe beheersing en sociale wenselijkheid. Secundaire schalen zijn: neuroticisme, onvriendelijkheid, rigiditeit en extraversie.
De Dialoogtest 2 zegt interpersoonlijke competentie te meten. De subschalen zijn leidinggeven, assertiviteit en empathie.
De RPD-tests zijn niet opgenomen in de documentatie van het Nederlands Instituut van Psychologen (Visser e.a., 1982). Eigen onderzoek van de RPD naar de eigenschappen van deze tests is niet openbaar, maar is wel aan de onderzoekers ter beschikking gesteld.
Kandidaten die extreem ongunstig scoren op de persoonlijkheids-vragenlijst krijgen 'risicopunten' die in mindering worden gebracht op hun resultaat op de intelligentietest en verminderen daarmee hun kans doorgelaten te worden tot de volgende selectiefase.
interview met een psycholoog
In een gestructureerd interview van ongeveer drie kwartier wordt de kandidaat onderzocht op emotionele stabiliteit en sociaal gedrag. Onder emotionele stabiliteit wordt verstaan: zelfinzicht (ontwikkeld zelfbeeld, emotionele volwassenheid), emotioneel functioneren (eigen gevoelens, preoccupatie) en stressbestendigheid. Sociaal gedrag wordt onderscheiden naar sensitiviteit (cognitieve en affectieve verplaatsing), vooroordelen en rolvastheid. Na afloop wordt op de genoemde schalen gescoord en wordt een oordeel gegeven over het aantal punten waarop aan de gestelde eisen wordt voldaan Tevoren is het in de tesfase verkregen testmateriaal reeds (door bij voorkeur een andere psycholoog) gescoord. Het eindoordeel op basis van testmateriaal en interview wordt dan gegeven op een schaal van 1 tot 7.
anamnese-interview
Het anamnese-interview, waarin wordt gevraagd naar opleiding, extra-curriculaire activiteiten, werkervaring en eventuele verdere biografische bijzonderheden, wordt afgenomen door een medewerker van het LSC. Extraneï wordt geen anamnese-interview afgenomen. De kandidaat wordt na het interview door de interviewer beoordeeld op verantwoordelijkheid, sociaal functioneren en initiatief, samengevat in een eindoordeel op een schaal van 1 tot 7.
commissie-interview
In een gestructueerd interview van 36 minuten wordt de kandidaat over een bepaald onderwerp ondervraagd door telkens één van beide interviewers. De interviewers zijn (buitengewoon) lid van de selectiecommissie. Het gaat in dit interview om de keuzebewustheid van de kandidaat en de kennis van of het inzicht in maatschappelijke verschijnselen.
Er is een informatie-map voor het commissie-interview, waaraan het volgende is ontleend.
Richtdefinitie: "Men is keuzebewust als men op basis van kennis van en inzicht in beroepskeuzemogelijkheden in het algemeen en eigen wensen en mogelijkheden in het bijzonder een zo verantwoord mogelijke keuze maakt, daarbij lering trekkend uit eerdere (beroeps)keuze- en werkervaringen."
Te voorspellen criterium-gedrag: "Het zich op zijn plaats blijven voelen in een leidinggevende functie binnen de politie-organisatie; het geen spijt krijgen van de beroepskeuze."
Op een drietal schalen wordt beoordeeld: inzicht in eigen mogelijkheden en wensen; inzicht in werksituaties; en afweging van eigen mogelijkheden en wensen in relatie tot het werk. De documentatie geeft telkens een opsomming van items voor positieve beoordeling en de simpele ontkenning daarvan als negatieve score.
Voor extraneï is het thema keuzebewustheid gekoppeld aan de politie-ervaringen tot nu toe, inclusief hun beeld van en verwachtingen over leidinggevende functies.
Richtdefinitie: "Kennis van en inzicht in maatschappelijke verschijnselen die voor de politie van belang zijn; zowel in het algemeen, als meer specifiek in de directe leefomgeving."
Te voorspellen criterium: "Attitude: openheid voor en interesse in ontwikkelingen in de samenleving, die voor de politie van belang zijn."
Er is een schaal waarop wordt gescoord aan de hand van positieve en negatieve items.
Er is een lijst met verschillende onderwerpen, waaruit er volgens een tevoren opgesteld schema voor iedere kandidaat twee worden gekozen. De onderwerpen zijn: automatisering, bezuinigen, minderheden, milieu, discriminatie, verslaving en werkloosheid. Voor extraneï is het eerste onderwerp een politie-onderwerp. Binnen de aangegeven thema's bedenken de commissieleden zelf de vragen. Deze vragen moeten wel aan bepaalde eisen voldoen, zoals dilemma's aangeven (men wordt daarop getraind).
De kandidaat wordt bovendien beoordeeld op mondelinge uitdrukkingsvaardigheid. Deze vaardigheid is als volgt onderverdeeld in positieve en negatieve gedragingen:
| goed formuleren, goede zinsbouw, vloeiend | onhandig in het verwoorden van gedachten |
| begrijpelijk verhaal, kernachtig | is moeilijk te volgen; boodschap komt niet over |
| luid en duidelijk, articuleert goed | spreekt binnensmonds, onhoorbaar |
| goede timing en intonatie | monotoon |
| juiste woordkeus in situaties | valt storend in de rede |
| ruime woordenschat | gehaast, maakt zinnen niet geheel af |
| beschaafd | situatie gaat de mist in door onjuiste woordkeus |
| komt niet uit zijn woorden |
Het eindoordeel wordt gegeven op een schaal van 1 tot 7.
De selectie na de interview-fase gebeurt op basis van de gemiddelde score voor de drie interviews (voor extraneï twee interviews): de relatief hoogst scorenden nemen deel aan het assessment-center. Uitzonderingen: bij het behalen van een 1 of een 2 voor een interview, of twee keer een drie, wordt men onmiddellijk afgewezen.
assessment-center
'Assessment-center' is de naam die wordt gegeven aan een selectieprocedure waarin meerdere situationele oefeningen en werk-simulaties worden gebruikt om kandidaten te beoordelen op hun functioneren. In de huidige NPA-selectie bestaat het assessment-center uit een in-basket test en twee groepssessies.
in-basket test
De in-basket test is een schriftelijke test, waarin de kandidaat in een denkbeeldige bedrijfssituatie de binnengekomen post voor een diensthoofd moet afhandelen. De kandidaat moet puntsgewijs aangeven wat hij meent te moeten doen, of wat in een brief moet worden vermeld. De scoringsinstructie wordt in het draaiboek gegeven. Het scoren is een complexe zaak: ieder van de negen opdrachten wordt op een viertal schalen beoordeeld, aan de hand van een 'gewenste aanpak' zoals die per opdracht is uitgewerkt (een model-antwoord). De schalen zijn: prioriteitenstelling, leiding geven, werken onder druk/probleemoplossen en persoonlijke omgang/integriteit. Iedere schaal is verduidelijkt met ankerpunten.
groepssessies assessment-center
Er zijn twee groeps-activiteiten, enigszins verschillend van karakter.
De eerste groepsactiviteit bestaat uit de opdracht tot een prioriteitenstelling voor het korpsbeleid te komen die door iedereen kan worden gedragen. Men stelt eerst voor zichzelf een prioritering van de gegeven twaalf beleidspunten vast. De groep van zes kandidaten staat vervolgens voor de taak de ongetwijfeld blijkende verschillen om te werken naar een unanieme lijst, binnen het daarvoor beschikbare halve uur.
De tweede groepsactiviteit heeft een sterker onderhandelingselement: de groep van zes wordt gesplitst in drie teams, die voor het eigen korps tot een goed onderhandelingsresultaat op een drietal issues moeten zien te komen. Na een korte voorbereiding is er per issue een voorbereidende discussie van tien minuten, met daarna een onderhandeling over alle drie de issues van vijftien minuten.
De interacties en gedragingen worden door de sessie-leider en de commissieleden geobserveerd en direct na afloop voor iedere kandidaat afzonderlijk beoordeeld op vijf schalen: motiveren van anderen / inzet oproepen (alleen 1e sessie); mondelinge uitdrukkingsvaardigheid; inzet / volharding; persoonlijke omgang; werken onder druk; overwicht en initiatief (alleen 2e sessie). De schalen zijn voorzien van ankerpunten. De beoordelaars letten bij iedere kandidaat op alle aspecten die door de schalen worden bestreken.
structureren en objectiveren
De interviews en het assessment-center zijn (semi-) gestructureerde activiteiten: vragen en opdrachten zijn voorbereid, liggen bij het assessment-center geheel vast en worden bij de interviews aangepast aan de antwoorden die de kandidaat geeft.
De antwoorden en acties van de kandidaten zijn niet als zodanig de uitkomsten van het selectie-onderzoek, maar worden beoordeeld op telkens een aantal schalen. Naast het beoordelen op een aantal verschillende dimensies wordt vaak ook een globaal oordeel gegeven. De kandidaten zijn van de wijze van beoordelen niet op de hoogte, zodat zij verschillende verwachtingen kunnen hebben over hoe zij worden beoordeeld.
De beoordelaars krijgen enige training in het omgaan met deze beoordelingsschalen. Voor het commissie-interview en het assessment-center wordt ieder jaar een training van een dag gegeven, waaraan iedereen verplicht deel moet nemen. Voor het commissie-interview wordt gebruik gemaakt van video's waarin bepaalde fouten voorkomen, die men moet leren zien (fouten betreffende de techniek van vragenstellen en de objectiviteit van de vragen). De training wordt door het LSC en de RPD gegeven. De beoordelaars doen dit werk meerdere jaren, er hoeft niet ieder jaar een geheel nieuw team beoordelaars te worden ingewerkt.
Voor de afname en scoring van de psychologische tests wordt naar de bespreking van de tests elders in dit rapport verwezen.
meerdere beoordelaars
Het commissie-interview en de onderdelen van het assessment-center worden door telkens twee commissieleden uitgevoerd en beoordeeld, in de groepsactiviteiten is bovendien een medewerker van het Selektiecentrum of de RPD als leider en mede-beoordelaar aanwezig. Omdat het assessment-center uit twee groepsactiviteiten bestaat, wordt tussen beide activiteiten gewisseld van teamsamenstelling en van beoordelaars.
omgaan met gegeven scores
Daar waar commissieleden bij het selectieonderdeel zijn betrokken, worden onmiddellijk na afloop de scores die ieder onafhankelijk van de ander heeft gegeven, met elkaar vergeleken en besproken, waarna een gezamenlijke score op iedere schaal en voor het totaal wordt vastgesteld. Bij deze vergelijking kunnen uitgebreide discussies ontstaan over wat er is gezegd of wat zich heeft afgespeeld. Ook is er vaak sprake van zoeken van houvast bij de precieze formulering van de ankerpunten van de gebruikte schalen, of wijst men elkaar op overwegingen bij een gegeven score die eigenlijk op een andere schaal thuishoren en dus niet dubbel mogen worden gebruikt. Uiteindelijk worden bij iedere kandidaat de bevindingen ook in enkele kernachtige uitspraken verwoord en op het protocol vermeld.
De onderlinge discussie over de scores die men individueel heeft toegekend, maakt het mogelijk bepaalde onvolledige of onzorgvuldige observaties of scores te corrigeren. De discussie wordt voortgezet totdat men tot een unaniem oordeel op iedere schaal en voor iedere totaalscore is gekomen, waarbij het unanieme oordeel bovendien in hele punten op de gehanteerde zeven-punts schalen wordt gegeven..
evaluatie
Na het assesment-center wordt door alle bij het assessment-center voor de betreffende groep kandidaten betrokken commissieleden en medewerkers van het Selektiecentrum en de RPD bepaald welke kandidaten men geschikt oordeelt. Kandidaten die op alle drie onderdelen van het assessment-center tenminste een vijf hebben behaald, worden daarmee ook als geschikt beoordeeld. Van de kandidaten die op ieder van de drie onderdelen niet meer dan een vier scoren, worden uit efficiëncy-overwegingen (aantal beschikbare plaatsen) alleen die kandidaten verder geëvalueerd die een kans maken op een plaats. Of zij die plaats krijgen, hangt ook af van mogelijk geschikte kandidaten die in een eerder stadium in de reservegroep zijn geplaatst. Blijkt in deze evaluatie dat men niet genoeg geschikte kandidaten overhoudt om het beschikbare aantal plaatsen te vullen, dan wordt een groep bij de interviews juist afgevallen kandidaten alsnog voor het assessment-center opgeroepen.
Uit de bij de evaluatie gevolgde procedure blijkt dat de beoordeling op het assessment-center een bijzonder zwaar gewicht heeft, waar de beoordelaars zich terdege van bewust zijn.
De deelnemers aan het assessment-center worden als 'in beginsel geschikt' beschouwd, gezien hun scores op tests en interviews. In het assessment-center worden uit deze groep de besten geselecteerd op zoveel mogelijk nieuwe valide gronden.
In volgende hoofdstukken komen afzonderlijk de verschillende selectie-methoden, zoals tests, interviews en assessment-center, aan de orde. De mogelijkheden en de kwaliteiten van ieder van deze methoden zijn afhankelijk van de doeleinden van de selectie en de specifieke context waarin de selectie plaatsvindt. In dit hoofdstuk komen een aantal onderwerpen aan de orde die de selectie-procedure in zijn geheel betreffen, dan wel voor ieder van de afzonderlijke onderdelen opnieuw van belang zijn. De noodzaak van een functie-analyse op het niveau van specifieke situaties en gedragingen is zo'n telkens terugkerend onderwerp en daar zal in dit hoofdstuk in algemene zin op worden ingegaan. Ook wordt ingegaan op de vrijheid die de selecterende instantie heeft om de selectie in te richten zoals zij dat wenst en op welke wijze er beperkingen aan die vrijheid zijn gesteld.
De indeling van dit hoofdstuk en van de volgende hoofdstukken, is dat allereerst kort de wetenschappelijke stand van zaken wordt weergegeven en dat vervolgens de aangetroffen selectieprocedure wordt besproken en geanalyseerd in het licht van de eerder beschreven wetenschappelijke stand van zaken. De conclusies en aanbevelingen bij ieder hoofdstuk zijn verzameld in een afzonderlijk hoofdstuk 8.
Personeelsselectie vindt plaats waar vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar komen. Selectie is in heel algemene zin te zien als het oplossen van het probleem of en in hoeverre de kwalificaties van sollicitanten aansluiten bij de kwalificaties die voor de functie zijn gewenst of vereist. Ook de selectie-NPA is een selectie in deze zin.
selectie moet meerwaarde hebben ten opzichte van loten
Alvorens in te gaan op de selectie-NPA is het van belang de vraag te stellen hoe selectie met daartoe geëigende selectiemethoden zich verhoudt tot geen selectie, dus tot willekeurige toelating. Toelating op basis van loting is een concreet voorbeeld van een methode van willekeurige toelating.
Voor een aantal studierichtingen in het W.O. geldt een toelatingsbeperking op grond van de beschikbare opleidingscapaciteit. Voor het uitvoeren van de toelatingsbeperking is uiteindelijk gekozen voor de methode van gewogen loting. Deze methode is een compromis tussen de door sommigen voorgestane selectie op eindexamencijfers en de door anderen voorgestane getalsbeperking door loting: hogere eindexamencijfers leiden tot een verhoogde inlotingskans.
Er zijn selectieprocedures die, althans op bepaalde onderdelen, in feite neerkomen op verkapte vormen van loting: daar waar men in de laatste selectie-fase een aantal even geschikte kandidaten heeft waaruit men eigenlijk alleen nog maar op tamelijk willekeurige wijze de definitieve keuze maakt, en dat verpakt in valide lijkende gesprekken. Loting als selectie-middel kan een model zijn waartegen andere selectie-procedures kunnen worden vergeleken. De eis dat een selectieprocedure aantoonbaar validideit* moet hebben, is de eis dat de selectieprocedure een aantoonbaar positief verschil in nuttig effect of rendement voor de organisatie moet hebben in vergelijking met loting.
betrouwbaarheid* en validiteit*
Aan selectie-methoden en -instrumenten worden bepaalde eisen gesteld. Naast procedurele eisen zijn dat vooral kwaliteitseisen die de betrouwbaarheid en validiteit van de instrumenten betreffen. Voor Nederland zijn deze eisen vooral neergelegd in de 'Richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en studietoetsen,' een uitgave van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP, Evers et al., 1988); bij verwijzing hiernaar zal worden volstaan met 'Richtlijnen'. Voorts worden tegenwoordig selectieprocedures steeds verdergaand vastgelegd in CAO-afspraken. (Werving en selectie in CAO's, 1984).
Deze Richtlijnen hebben niet alleen betrekking op ontwikkeling en gebruik (kwaliteitseisen) van psychologische tests en studietoetsen, ze strekken zich evenzeer uit tot alle andere methoden en instrumenten die bij enige selectie-procedure een doorslaggevende rol kunnen spelen.
de plaats van functie-analyse in relatie tot de eis van validiteit
De belangrijkste kwaliteitseis voor een selectie-instrument is de validiteitseis. Deze eis is gekoppeld aan een functie-analyse.
Een functie-analyse is voor selectie een absolute noodzaak, omdat men immers moet weten waarvoor men precies selecteert. In de Richtlijnen van het NIP (Evers et al., 1988) wordt er daarom ook uitvoerig aandacht aan besteed. De belangrijkste passages worden hier geciteerd, omdat zij ook een goed licht werpen op de eisen die worden gesteld aan de validiteit* van selectie-instrumenten.
Toelichting:
In het algemeen behoort de beoordelde relevantie van een criterium rechtstreeks voort te vloeien uit de relatie tussen de kenmerken van het criterium en de doelstellingen van de organisatie. De centrale aspekten van de functie moeten in het criterium terug te vinden zijn. Ook moet duidelijk tot uitdrukking zijn gebracht wat men met de gekozen criteria en het valideringsonderzoek wil bereiken.
Het doel van het meten van een prestatiecriterium is aan te geven welke de belangrijkste factoren zijn die iemands bijdrage aan de organisatie weerspiegelen. (...)" (Richtlijn 10.3)
"Het vaststellen van de inhoudsvaliditeit van een test dient uit te gaan van een gedetailleerde en duidelijke definitie van het bedoelde inhoudsdomein. Voor selectie, klassifikatie en promotie dient de beschrijving van het domein te berusten op functie-analyse. (Voorwaardelijk).
Toelichting:
Over het algemeen dient het functie-inhoudsdomein uitgedrukt te worden in termen van kenmerken die a) in een test kunnen worden gerepresenteerd, b) gedurende een bepaalde periode in de desbetreffende functie niet wezenlijk zullen veranderen en c) de sollicitant moet bezitten, wil deze voor het werk in aanmerking kunnen komen." (Richtlijn 10.4).
"Als er wordt geclaimd dat de test gebruikt kan worden op grond van zijn inhoudsvaliditeit, dan moet de gedachtengang die ertoe heeft geleid een specifiek functie-inhoudsdomein op een bepaalde manier te definiëren en te beschrijven (bijvoorbeeld in termen van uit te voeren taken, kennis of vaardigheden), duidelijk uiteengezet worden.
Er moet beargumenteerd worden waarom kennis, vaardigheden en capaciteiten, waarvan wordt gezegd dat ze het domein definiëren, binnen dat domein de belangrijkste determinanten zijn voor geschiktheid.
Toelichting:
Als er materiaal gepresenteerd wordt, waaruit de inhoudsvaliditeit van een test moet blijken, dan hoort daar ook een beschrijving bij van de belangrijkste functiekenmerken waarvan de test een steekproef bevat, inklusief een indicatie van het relatieve belang of de mate waarin die elementen kritisch zijn. Het gehele betoog zou ondersteund kunnen worden door aanvullende gegevens over de begripsvaliditeit of door gepaste functie-analysegegevens." (Richtlijn 10.6).
"Als een test wordt gebruikt ten behoeve van personeelsselectie en als de belangrijkste ondersteunende validiteitsgegevens betrekking hebben op de begripsvaliditeit, dan moet het bestaan van een tweetal verbanden worden aangetoond. In de eerste plaats moeten er gegevens zijn die de validiteit van de test als maat voor het theoretische begrip aantonen en in de tweede plaatse moeten er gegevens beschikbaar zijn die de validiteit van het theoretisch begrip aantonen als een determinant van de belangrijkste factoren in de arbeidsprestatie. Voor het verband dat hierbij gelegd wordt dient een duidelijke conceptuele basis te bestaan.
Zowel het theoretisch begrip als de factoren in de functie waarmee dat begrip in verband wordt gebracht, dienen zorgvuldig gedefinieerd te worden. Een logisch consistent geheel aan onderzoeksgegevens moet wijzen in de richting van het veronderstelde verband. Het oordeel van deskundigen alléén, dat het door de test gemeten begrip in de functie van belang is, is niet voldoende om de bewering kracht bij te zetten dat de test begripsvalide is." (Richtlijn 10.8).
Kortom, functie-analyse is een wezenlijke stap bij iedere poging relevante criteriumvariabelen te identificeren en te operationaliseren. Eerst zal moeten worden vastgesteld wat moet worden voorspeld. Dit is het bekende criteriumprobleem waar een goede functie-analyse een antwoord op kan geven. Een functie-analyse kan tevens een hulpmiddel zijn voor de keuze van geschikte selectie-instrumenten (zie ook Cronbach, 1990, p. 643).
selectie voor functies met een hoge mate van risico
De selectie-NPA is een selectie voor junior politie-officier. De functie van politie-officier wordt wel gekenmerkt als een functie met een hoge mate van risico waar onder meer de eis van emotionele stabiliteit voor moet worden gesteld. Nu is er weinig literatuur waarin begrippen als 'emotionele stabiliteit' in verband met personeelsselectie zijn onderzocht en beschreven. Smith (1989) geeft een heldere uitwerking van het risico- en stress-concept op basis van wat wèl bekend is. Smith verwijst (p. 562) in de paragraaf over emotionele stabiliteit naar het werk van Eysenck en van Cattell dat interessante suggesties geeft voor concrete uitwerking van wat onder emotionele stabiliteit kan worden verstaan. Bijvoorbeeld kunnen uit het werk van Eysenck de persoonlijke kenmerken 'extraversie' en 'introversie' in theorie zeker met bepaalde functies in verband worden gebracht. Smith vindt echter geen empirisch onderzoek over het belang van deze persoonlijkheidstrekken in selectieprocedures.
over het rechtvaardigen van selectieve beslissingen
Een moeilijke vraag die heel wezenlijk is voor iedere selectieprocedure is hoe afwijzende beslissingen kunnen worden gerechtvaardigd en wel in het bijzonder hoe beslissingen rond de aftestgrens (met een enkel puntje tekort worden afgewezen ... ) kunnen worden gerechtvaardigd.
Een in beginsel correcte argumentatie voor afwijzende beslissingen in een situatie waarin er meer geschikte kandidaten zijn dan vacatures (of opleidingsplaatsen) is de volgende, toegeschreven naar de situatie bij de selectie-NPA.
Het criterium voor de selectie is het uiteindelijk functioneren als junior politie-officier. De kwaliteit van dat functioneren kan relatief hoger of lager zijn: de een doet het werk nu eenmaal beter dan de ander. Er is geen scherpe scheidslijn tussen degenen die 'geschikt' en degenen die 'ongeschikt' zouden zijn voor deze functies. De selectie is er op gericht diegenen toe te laten die naar verwachting tot relatief betere werkprestaties komen.
Ook wanneer toekomstige werkprestaties zeer goed voorspelbaar zouden zijn (wat zelfs in de best denkbare omstandigheden niet het geval is), hebben de beslissingen rond de aftestgrens een hoge mate van toevalligheid. Rond de aftestgrens hebben kandidaten ongeveer dezelfde verwachte werkprestatie. Het is in dat geval dus niet mogelijk de afwijzing voor de een en de toelating van de ander te beargumenteren op grond van een belangrijk verschil tussen de verwachte werkprestaties.
Beslissingen rond de aftestgrens kunnen niet alleen worden gedragen door inhoudelijke argumenten die de predictieve validiteit betreffen. De systematiek van selectie voor een strikt beperkt aantal beschikbare plaatsen brengt met zich mee dat er altijd kandidaten zullen zijn die de pech hebben niet te worden toegelaten omdat een enkele concurrent net iets 'beter' heeft gescoord. Het risico voor pech of geluk bij beslissingen rond de aftestgrens moet noodzakelijkerwijs door de sollicitant worden gedragen. Het verband tussen dit risico en de validiteit van een selectieprocedure is dat het risico lager is, en minder kandidaten treft, naarmate de validiteit van de selectie hoger is. In het uiterste geval, bij loten, is het risico voor iedereen gelijk.
De argumentatie voor afwijzende beslissingen bestaat zodoende uit vier onderdelen:
(1) de validiteit* van de selectieprocedure wordt aangetoond;
(2) tot de beschikbare plaatsen worden de kandidaten met de hoogste verwachte werkprestaties toegelaten;
(3) omdat de validiteit van selectieprocedures in de praktijk verre van perfect is, en omdat selectie voor een beperkt aantal plaatsen betekent dat de relatief besten worden toegelaten, brengt de procedure voor iedere kandidaat een zeker risico met zich mee door pech te worden afgewezen, respectievelijk een zekere kans door geluk te worden toegelaten; en
(4) het genoemde risico, respectievelijk de genoemde kans, moet de kandidaat zelf dragen omdat de selecterende instantie al het redelijke al heeft gedaan om de selectie valide te laten zijn.
allochtonen
Allochtone kandidaten worden bij selectieprocedures vaak onderworpen aan tests welke zijn ontwikkeld voor kandidaten met een Nederlandse achtergrond. Door het Landelijk Bureau Racismebestrijding is onlangs, in overleg met het Nederlands Instituut van Psychologen, een commissie ingesteld om een aantal in Nederland veel gebruikte tests te onderzoeken op geschiktheid voor gebruik met allochtone kandidaten. In het vervolg zal deze commissie worden aangeduid als 'de Testscreeningscommissie', of kortweg 'de commissie'. De screeningscriteria voor de beoordeling van tests waren racistische inhoud en 'cultural bias'. Onder 'cultural bias' wordt verstaan de onevenredige benadeling van personen van een andere culturele achtergrond dan die van de dominante cultuur. De commissie heeft haar bevindingen neergelegd in het rapport 'Toepasbaarheid van psychologische tests bij allochtonen' (Testscreeningscommissie, 1990).
De algemene bevindingen van de commissie zijn dat in de beoordeelde tests, waaronder de intelligentietest en de persoonlijkheidsvragenlijst van de RPD, geen expliciet racistische inhoud werd aangetroffen en dat etnocentriciteit (ten gunste van een dominante cultuur) vaak voorkomt, met name in verbale tests en vragenlijsten. De etnocentriciteit van de huidige psychologische tests leidt tot problemen wanneer zij aan allochtonen worden voorgelegd. Allochtonen kunnen zich storen aan of zich beledigd voelen door bepaalde uitspraken en vragen. Dit betekent dat bij het gebruik van tests waarvan bekend is of vermoed mag worden dat zij niet vrij zijn van etnocentriciteit, bijzondere zorg moet worden besteed aan de afname, de scoring en de interpretatie van de uitkomsten. In concreto komt dit op het volgende neer. Ten eerste moet worden voorkomen dat allochtone kandidaten door bepaalde etnocentrische vragen kunnen worden beledigd. Ten tweede dient de psycholoog zich op de hoogte te stellen van de specifieke sociaal-culturele achtergronden van de individuele allochtone kandidaat, om de testscores verantwoord te kunnen interpreteren. Ten derde moet in de documentatie voor de selectieprocedure, in het bijzonder waar het gaat om de informatie die de kandidaten tevoren wordt verstrekt, worden gewezen op mogelijke problemen bij het gebruik van psychologische tests bij de selectie van allochtonen en op de maatregelen welke zijn getroffen om deze problemen te ondervangen. Zie vooral ook het rapport van de Testscreeningscommissie (1990).
zorgvuldig ontwikkelde procedure
De omstandigheden voor de selectie van toekomstige politie-officieren zijn moeilijk: er ligt een behoorlijk aantal jaren tussen het moment van selectie en de functie-uitoefening en de selectie kan slechts in beperkte mate op functie-relevante kennis en ervaring worden uitgevoerd.
Het is moeilijk gebleken deze selectie-procedure te inventariseren naar de gebruikte methoden en instrumenten, de doorstroom van de kandidaten en de aanwezige kwantitatieve gegevens. Een belangrijke eis voor selectieprocedures is dat het duidelijk is op welke wijze er wordt geselecteerd.
Een overzicht van de gang van zaken is nog geen verantwoording in de zin zoals verwoord in de richtlijnen voor het gebruik van tests (Evers et al., 1988). De verantwoording van procedures, methoden en van instrumenten en vraagstellingen ontbreekt in veel gevallen, of is slechts met enige moeite te achterhalen.
functie-analyse
Aan de huidige selectie-procedure liggen algemeen geformuleerde functie-eisen ten grondslag, zoals: probleemoplossen, communicatie, emotionele en motivationele aspecten, persoonlijke omgang en leiderschap. Enkele jaren geleden is een aantal top-functionarissen geïnterviewd over het relatieve belang dat zij aan deze algemene kenmerken hechten voor de functie van politie-officier (Zie rapportage 'Uitbreidingsmogelijkheden van de landelijke selektie van kandidaten voor de Politie Academie', ongedateerd). In de beoordelingsschalen die bij ieder van de selectie-onderdelen worden gebruikt, komen deze algemene persoonlijke kenmerken ook telkens weer terug: er wordt niet beoordeeld op feitelijk gedrag of feitelijk gegeven antwoorden, maar op persoonlijkheidskenmerken waarvoor dat gedrag indicaties zou moeten geven. Het probleem bij deze uitwerking van de functie-eisen is dat ze zijn blijven steken op een te globaal niveau, er is niet onderzocht wat een en ander betekent in termen van concrete gedragingen in specifieke situaties, welke van die gedragingen doelmatig of doeltreffend zijn en welke niet, en hoe de functie van junior politie-officier representatief kan worden afgebeeld in een verzameling van dergelijke specifieke situaties. Met andere woorden: er is geen functie-analyse beschikbaar van het soort en met de diepgang die is vereist om met name de vraagstellingen voor interviews en assessment-center hieruit te kunnen ontwikkelen.
emotionele stabiliteit en het 'risico' concept
In de NPA-selectie wordt een zekere nadruk gelegd op emotionele stabiliteit van de te selecteren kandidaten. Dat veronderstelt dat de functie van politie-officier in sterker mate dan andere functies voor hoger opgeleiden gekenmerkt wordt door zekere risico's en stress veroorzakende omstandigheden waar de functionaris adequaat mee moet kunnen omgaan. Een onderbouwing van deze veronderstelling is niet gegeven, ook niet waar in de eerste selectiefasen en het interview met de psycholoog wordt gescoord op de mate van risico voor individuele kandidaten (zie ook Smith, 1989, over selectie voor riskante functies).
allochtonen
Allochtone kandidaten worden in de selectie-NPA aan dezelfde tests, interviews en AC-opdrachten onderworpen als de kandidaten met een Nederlandse achtergrond, zonder dat er maatregelen zijn genomen zoals recent door de Testscreeningscommissie (1990) zijn voorgesteld om benadeling van allochtone kandidaten te voorkomen. De commissie heeft de persoonlijkheidsvragenlijst onderzocht die in de selectie-NPA wordt gebruikt en zij heeft geconcludeerd dat de inhoud cultuurgebonden is. Nu merkte de commissie wel op dat met name in verbale tests en vragenlijsten etnocentriciteit ten gunste van de dominante cultuur een bijna universeel verschijnsel is. Niettemin acht de commissie de toepasbaarheid van de test bij allochtonen sterk beperkt. Revisie van de inhoud van de RPDV wordt noodzakelijk geacht om de test bij allochtonen (in beperkte mate) toepasbaar te maken. De intelligentietest RPD-MA-serie is door deze commissie onderzocht. Deze test komt in grote mate overeen met de RPD-intelligentietest voor de selectie-NPA. De commissie concludeert dat de toepasbaarheid van de test bij allochtonen, hangende de uitkomsten van voortgezet onderzoek, sterk beperkt is (in de zin dat de gemiddelde testprestaties van allochtonen duidelijk lager zijn dan die van vergelijkbare autochtonen). Aanpassing van inhoud en instructie wordt wenselijk geacht (zie rapport p. 27).
Interviews en assessment-center moeten in selectief gebruik als vergelijkbaar met tests worden beschouwd, zodat ook hier de bruikbaarheid voor allochtone kandidaten moet worden aannemelijk gemaakt door nu nog ontbrekende gepaste maatregelen en onderzoekgegevens. Expliciet geformuleerd beleid ten aanzien van allochtone kandidaten en mogelijk ook andere kandidaten met bijzondere achtergronden, ontbreekt in de huidige selectie-procedure.
onderscheiden doelgroepen
Er worden bij de selectie tenminste vier doelgroepen onderscheiden: dagstudenten, extraneï, academici en allochtonen. Dagstudenten zijn zij die zich aanmelden voor de volledige dagopleiding. Deze groepen hebben te zeer verschillende achtergronden, zodat het niet goed mogelijk is scores op de diverse selectie-onderdelen te vergelijken tussen deze doelgroepen.
Een vergelijking van testscores van kandidaten binnen iedere doelgroep is in de huidige selectieprocedure toegestaan omdat het scores van kandidaten betreft met eenzelfde achtergrond. Opgemerkt dient te worden dat binnen de doelgroep van allochtonen kan worden gediscussieerd over de vergelijkbaarheid van achtergronden.
In de huidige selectie-procedure wordt in het vage gelaten hoe men precies met eventuele verschillen tussen doelgroepen om wil gaan. Zo zijn er onduidelijkheden over de aantallen plaatsen die voor ieder van de doelgroepen beschikbaar zijn. Het is kennelijk mogelijk om wat minder dagstudenten en wat meer academici toe te laten dan aanvankelijk de bedoeling was. Een en ander impliceert dat deze scores vergelijkbaar zouden zijn tussen groepen. Het is echter niet waarschijnlijk dat de interviewers en assessoren in staat zijn bij het scoren adequaat rekening te houden met verschillen tussen doelgroepen (waarover immers geen systematische onderzoekgegevens beschikbaar zijn). Waar er geen vergelijkbaarheid van scores tussen groepen is, is er geen basis voor uitspraken dat, bijvoorbeeld, een extraneus met lagere scores daarom ook minder geschikt zou zijn dan een dagstudent met hogere scores.
combineren van scores
De huidige selectie-procedure wordt gekenmerkt door een grote mate van onderlinge discussie over al toegekende scores. Deze discussie is bedoeld om tot consensus over totaal- en eindscores te komen. Het is een methode van werken die elders ook zeer veel is toegepast en die vaak is onderzocht op zijn bijdrage aan de betrouwbaarheid en validiteit van de selectie. Feltham (1988) onderzocht de consensus-methode versus de statistische combinatie van scores voor een assessment-center voor police-constables en vond hogere validiteiten (tegen vier verschillende criteria) voor de statistische combinatie. Dit stemt overeen met de door Feltham (p. 237) aangehaalde literatuur over dit onderwerp, verschenen na het overzichtsartikel van Sawyer (1966). De conclusie is dat mechanisch of statistisch combineren van scores het in validiteit wint van consensus of globale oordelen, zelfs wanneer de combinatie van scores bestaat uit een simpele somscore of een gemiddelde score (Dawes, 1979).
combinatieregels voor scores
In de selectieprocedure worden een aantal verschillende methoden voor het combineren van deelscores tot eindscores gebruikt: zowel compensatorische, conjunctieve, als disjunctieve methoden.
De selectieprocedure bestaat uit een groot aantal verschillende onderdelen, gegroepeerd in drie selectie-fasen. Wie afvalt in de eerste fase heeft geen gelegenheid meer zich door goede resultaten op andere selectieonderdelen te revancheren. De selectie-fasen vormen in deze zin samen een conjunctieve regeling: de kandidaten moeten op ieder onderdeel afzonderlijk tenminste 'voldoende' scoren. De conjunctieve regeling wordt ook wel hordenloop genoemd.
Bij de evaluatie die na het assessment-center plaatsvindt worden de scores op alle selectie-onderdelen bekeken en dan kan er sprake zijn van een compensatie wanneer bijvoorbeeld lagere scores op het assessment-center worden gecombineerd met goede scores op tests en interviews. Bij somscores en gemiddelden is er altijd compensatie tussen de opgetelde of gemiddelde deelscores.
Binnen de afzonderlijke selectie-fasen worden scores voor afzonderlijke selectie-onderdelen compensatorisch bekeken: lage scores compenseren hoge, zodat het gemiddelde resultaat telt. Dit hoeft niet de beste beslissingsmethode te zijn: het is denkbaar dat een goede prestatie op een enkel onderdeel een voldoende 'bewijs' van iemands capaciteiten is, ongeacht de scores die op andere onderdelen worden behaald. In negatieve zin bevat de huidige selectieprocedure wèl een dergelijke disjunctieve regel: wie een 1 of een 2 scoort bij een interview, is daarmee weggeselecteerd, ongeacht de scores op andere interviews. Een voorwaarde voor dit disjunctieve gebruik van scores is dat de betrouwbaarheid van het betreffende onderdeel groot genoeg is en dat een inhoudelijke onderbouwing voor een dergelijke beslisregel kan worden gegeven.
het rechtvaardigen van beslissingen op basis van de selectieprocedure
In de huidige selectieprocedure ligt een zwaar accent op dossier-vorming voor iedere kandidaat, met veel aandacht voor scores en subscores en voor overwegingen en observaties van beoordelaars. Wil een afwijzende beslissing op basis van dergelijke gegevens gerechtvaardigd zijn, dan is het daarvoor allereerst van belang dat de validiteit en betrouwbaarheid van de selectieprocedure adequaat zijn onderbouwd. Tevens dienen de kandidaten tevoren al op het volgende te worden gewezen. Bij selectie heeft men te maken met een voorspellingssituatie waar onzekerheden bij horen. Selectie voor een strikt beperkt aantal beschikbare plaatsen brengt met zich mee dat het verschil tussen net worden afgewezen of worden toegelaten heel klein kan zijn, en dat risico moet de kandidaat zelf dragen omdat het een risico is dat ook met de grootst mogelijke zorgvuldigheid bij de selectieprocedure niet kan worden vermeden.
Ten behoeve van personeelsselectie in het algemeen worden tal van psychologische tests gebruikt zoals intelligentietests, persoonlijkheids- en biografische vragenlijsten en arbeidsproeven. In de selectieprocedure NPA zijn opgenomen: een intelligentietest, een persoonlijkheidstest en een test voor het meten van 'interpersoonlijke competentie' (zie 5.2.) die ook te beschouwen is als persoonlijkheidstest.
intelligentietests
Er zijn tal van intelligentietests in omloop die in meerdere of mindere mate verschillen naar vorm en inhoud. De vorm betreft de wijze waarop het concrete materiaal, d.w.z. de opdrachten en de scoring ervan, is vorm gegeven. Wat de inhoud aangaat, deze verwijst uiteindelijk naar de vraag wat onder intelligentie wordt verstaan. Er zijn drie belangrijke onderzoektradities voor intelligentie: de trektheorieën, de informatieverwerkingstheorieën en de algemene denktheorieën (zie Lohman, 1989, voor een inleidend overzicht). Van deze drie onderzoektradities zijn de trektheorieën van belang, omdat deze theorieën een fundering geven van intelligentietests in het algemeen en intelligentietests ten behoeve van selectie in het bijzonder.
De stand van zaken binnen laatstgenoemde traditie kan samengevat worden in het model van Horn (1985) die de volgende vier intellectuele capaciteiten onderscheidt:
Het model van Horn is gebaseerd op tal van onderzoekingen over intelligentietests.
Wat heeft het onderzoek naar de voorspelbaarheid van het probleemoplossend vermogen van personen met behulp van intelligentietests opgeleverd? De intelligentietest, zo is gebleken, is de hoeksteen van de psychologische bijdrage tot de selectie (Hofstee, 1983, p. 57). Het gaat hierbij om intelligentietests die uit verschillende subtests bestaan welke elk een bepaald facet van intelligentie meten. Onderzoek heeft eveneens aan het licht gebracht dat de validiteit van intelligentietests in zekere mate generaliseerbaar is van de ene naar de andere situatie; er is sprake van validiteitsgeneralisatie* (zie ook Hunter en Hunter, 1984).
persoonlijkheidstests
Ruim een halve eeuw onderzoek naar persoonlijkheid heeft het zgn. vijf-factoren model van de persoonlijkheidsstructuur opgeleverd. De vijf basisfactoren zijn:
I. Extraversie / Introversie,
II. Vriendelijkheid / Vijandigheid,
III. Gewetensvolheid of Verantwoordelijkheid,
IV. Neuroticisme (emotionele stabiliteit),
V. Intellect (in de zin van openstaan voor nieuwe ideeën, een onderzoekend intellect, e.d.).
Deze vijf factoren geven vijf robuuste persoonlijkheidsdimensies aan die zijn terug te vinden in de belangrijkste persoonlijkheidstheorieën die de laatste vijftig jaar zijn geformuleerd (zie Digman, 1990).
Hier moet worden opgemerkt dat de vijf persoonlijkheidsfactoren op een hoog niveau van abstractie zijn geformuleerd. De relevantie van deze factoren voor personeelsselectie is niet meteen duidelijk. Voor de voorspelling van gedrag in specifieke werksituaties wordt daarom gebruik gemaakt van persoonlijkheidsvragenlijsten die kenmerken meten op een lager abstractieniveau dan dat van deze vijf persoonlijkheidsfactoren. In de regel wordt elk van de persoonlijkheidskenmerken gemeten door een afzonderlijke subtest van een persoonlijkheidsvragenlijst.
De validiteit van persoonlijkheidsvragenlijsten voor personeelsselectie is zeer matig gebleken; een duidelijke communis opinio over de relevantie van persoonlijkheidstests voor selectie ontbreekt. Niet in de laatste plaats is dit gegeven te wijten aan de problemen rond persoonlijkheidsvragenlijsten. In de eerste plaats is er het probleem dat de vragen in de test vaak 'doorzichtig' zijn (Hofstee, 1983, p .61): men kan meestal wel raden wat het 'gunstige' antwoord is. Op de tweede plaats is het probleem dat persoonlijkheids-kenmerken in mindere of in meerdere mate situatiegebonden zijn wat betreft hun uiting (Kenrick en Funder, 1988). Het doen van algemene uitspraken over de persoonlijkheid van een individu wordt dan moeilijker. Voorts is er nog het probleem dat de inhoud van de vragen uit een persoonlijkheidsvragenlijst soms een inbreuk pleegt in de privé-sfeer.
Intelligentietest RPD
De intelligentietest die de RPD in het verleden gebruikte in de eerste fase van de selectieprocedure NPA zag er als volgt schematisch uit:
theorie of domein | subtests |
| inductief redeneren: | analogieëntest (1); reeksentest (2) |
| deductie: | technisch-mechanisch inzicht (3); wiskundetest (4) sommentest (5); inferentietest (6) |
| leren m.b.v. de context: | algemene ontwikkelingstest (7); voegwoordentest (8) woordeninvultest (9); dooreengeworpen zinnen (10) |
| inductie en context: | spreekwoordentest (11) |
| overige tests: | causale reeksen (12); plaatjes rangschikken (13) vouwpatronen (14); divergente productietest (15) object vergelijken (16); coderingstest (17) |
Deze acht subtests vormen de basis voor de drie factoren die thans worden gebruikt:
Voorts dragen alle acht subtests gelijkelijk bij aan vierde 'restfactor'.
De eindbeoordeling van elke kandidaat geschiedt op basis van de vier genoemde factoren naar 'mate van risico'.
theoretische uitgangspunten
De subtests waaruit de intelligentietest is opgebouwd zijn ontwikkeld op basis van ideeën en inzichten van diverse theoretici en onderzoekers op het terrein van de intelligentie (bv. Cattell, Guilford, Horn, Spearman). De intelligentietheorie van Sternberg (1988; zie ook Lohman, 1989) wordt door de RPD als referentiekader gekozen voor de theoretische interpretatie van de intelligentietest als geheel. Sternberg's theorie wordt gepresenteerd als "een geïntegreerde visie ten behoeve van de testinterpretatie". De RPD-test als zodanig is echter niet ontwikkeld vanuit de intelligentietheorie van Sternberg.
Afgezet tegen bevindingen uit recent onderzoek op het gebied van intelligentie, m.n. het model van Horn (1985) en de capaciteiten die in dat model worden onderscheiden, valt op dat de door Horn onderscheiden intellectuele capaciteiten 'mentale snelheid' en 'probleemoplossend vermogen in nieuwe situaties' ontbreken in de RPD-intelligentietest.
Merk op dat de verkorte intelligentietest uit acht van de zeventien subtests bestaat. De acht subtests representeren hierdoor de drie genoemde factoren minder adequaat. Het is slechts gissen wat er verloren is gegaan bij het meten van de drie factoren met acht subtests in plaats van zeventien. Onderzoekpublicaties ontbreken.
betrouwbaarheid
De intelligentietest is zonder meer een betrouwbaar meetinstrument te noemen.
validiteit
In het algemeen is de validiteit van de intelligentietest voor een breed scala van functies ruim voldoende. Op basis van validiteitsgeneralisatie* mag worden aangenomen dat de validiteit voor de selectie van junior politie-officieren navenant is. Toch lijkt het raadzaam hiernaar onderzoek te doen.
Een ander aspect van validiteit dat aandacht verdient is de vraag in hoeverre de test voldoende facetten van intelligentie representeert die relevant zijn voor de functie van politie-officier. Toevoegen van in dit opzicht relevante subtests zou de validiteit kunnen verhogen.
Persoonlijkheidsvragenlijst RPDV'87
De RPDV'87 is volgens de handleiding opgebouwd uit de volgende 14 subtests:
1. contactbehoefte; 2. sociale vrees; 3. assertiviteit; 4. dominantie; 5. wantrouwen; 6. intolerantie; 7. emotionele instabiliteit; 8. primair reageren; 9. routine in methoden; 10. taakfixatie; 11. werkinstelling; 12. geloof in interne beheersing; 13. geloof in externe beheersing; en 14. sociale wenselijkheid.
Uit deze 14 subtests worden vier zgn. hogere-orde factoren bepaald:
De factorscores of de subtestscores worden omgezet in risicoscores.
theoretische uitgangspunten
De vier hogere-orde factoren van de RPDV'87 zijn terug te vinden onder de in 5.1 genoemde vijf persoonlijkheidsfactoren van Digman (1990). Theoretisch gezien kan deze test dan ook de toets der kritiek doorstaan.
betrouwbaarheid
De betrouwbaarheid van de RPDV'87 is niet overtuigend te noemen. Van sommige subtests (assertiviteit, primair reageren, contactbehoefte, geloof in interne beheersing totaal, geloof in externe beheersing) is de betrouwbaarheid aan de lage kant.
validiteit
Er zijn beperkte validiteitsgegevens. Gelet op de lage betrouwbaarheid van de subtests lijkt het niet gewettigd al te veel vertrouwen te hebben in de validiteit van deze test voor de selectie van politie-officieren.
In dit verband lijkt de suggestie van Guion & Gibson (1988, p. 366) aanbevelenswaard: "Vanuit het perspectief van de personeelsselectie is het nuttiger om persoonlijkheid nauwer op te vatten als consistenties in gedragspatronen die relevant zijn voor de functie waarvoor wordt geselecteerd." Met andere woorden: richt de persoonlijkheids-vragenlijst, in dit geval de subtests, meer direct op de functie-eisen.
Dialoogtest 2
De dialoogtest 2 pretendeert interpersoonlijke competentie te meten, d.w.z. "de mate waarin iemand in staat is effectief om te gaan met interpersoonlijke situaties waarmee hij/zij geconfronteerd wordt". In de opdrachten waaruit deze test bestaat worden situaties beschreven zoals die ook in werkelijkheid kunnen voorkomen. Het gaat om drie typen opdrachten: leiding geven, assertiviteit en empathie.
theoretische uitgangspunten
De theoretische inkadering van 'interpersoonlijke competentie' ontbreekt, evenals een begripsanalyse. Het valt op dat in de buitenlandse literatuur nauwelijks resultaten van onderzoek zijn te vinden waarbij gebruik is gemaakt van een instrument voor het meten van interpersoonlijke competentie.
betrouwbaarheid
De betrouwbaarheid van deze test is aan de magere kant en als zodanig is deze test niet acceptabel om als selectie-instrument te dienen.
validiteit
De validiteit van deze test, zo blijkt ook uit recent onderzoek, is onvoldoende zowel naar 'dekking' van het theoretische begrip interpersoonlijke competentie, als gemeten aan andere vormen van validiteit (voorspellende validiteit, convergente en discriminante validiteit).
In de selectieprocedure voor de NPA komen een aantal onderdelen voor die als 'interview' worden aangeduid, in de huidige tweede fase van de selectieprocedure (zie hoofdstuk 3). Deze interviews kunnen ieder op zich als 'selectie-interview' worden beschouwd.
validiteit*
Het selectie-interview heeft altijd bekend gestaan als een weinig valide methode voor personeelsselectie. Het is een opmerkelijk resultaat van een aantal recente overzichtsstudies of meta-analyses* (McDaniel et al. (1988), zoals besproken in Harris (1989) en in Eder en Ferris (1989); Wiesner en Cronshaw (1988)) dat het negatieve beeld over de validiteit van het selectie-interview correctie behoeft. Met het ongestructureerde interview kan enige validiteit worden behaald, terwijl het op basis van functie-analyse gestructureerde interview validiteiten kent die vergelijkbaar zijn met die van het assessment-center en die de validiteit van intelligentie-tests benaderen.
Eén van de mogelijke mechanismen waardoor ongestructureerde interviews weinig valide blijken, is dat er alle gelegenheid is voor vertekeningen in de beoordeling. Bijvoorbeeld interpreteren interviewers vaak in een richting die consistent is met indrukken uit andere bron verkegen:
structuur
Een belangrijk kenmerk van het selectie-interview is de mate waarin het gestructureerd is, waarmee wordt bedoeld dat de te stellen vragen tevoren zijn vastgelegd en dat deze vragen zijn ontworpen op basis van een functie-analyse (Harris, 1989, p. 696 e.v.). Dat betekent dat een dergelijke functie-analyse gedetailleerde informatie over specifieke situaties in de functie moet opleveren, met wat in die situatie doeltreffend, resp. ondoeltreffend gedrag is. In het recente boek van Eder en Ferris (1989) komt een tweetal instrumentele benaderingen voor het ontwerpen van gestructureerde selectie-interviews aan de orde: het 'Gedragsbeschrijvende Interview' van Janz (1989) en het 'Situationele Interview' van Latham (1989). Het 'Breed Gestructureerde Interview' van Campion, Pursell en Brown (1988) is een derde benadering voor rigoureuze structurering van het selectie-interview.
Janz's 'Gedragsbeschrijvende Interview' is gericht op situationeel gedrag in het verleden. Het gaat hierbij niet om biografische gegevens, maar om het soort gegeven dat op een andere manier ook in het situationele interview wordt gevraagd. Janz onderscheidt vier soorten informatie die in het selectie-interview aan de orde kunnen zijn: 'geloofsbrieven', ervaringen, meningen en gedragsbeschrijvingen. In het selectie-interview zijn volgens Janz alleen gedragsbeschrijvingen zinvol te gebruiken. Relevante biografische gegevens (de 'geloofsbrieven') kunnen doelmatiger schriftelijk worden ingewonnen. Ervaringen zijn wel interessant maar het is niet mogelijk de kwaliteit van die ervaringen (werk, bijvoorbeeld) vast te stellen. Het vragen naar meningen komt volgens Janz neer op een verkapte test op verbale vaardigheden.
Het Situationele Interview van Latham (1989) is verwant met Sternberg en Wagner's werk over praktische intelligentie en 'management-intelligentie' (Sternberg, 1989). Het situationele interview is gericht op wat de kandidaat zou doen in een bepaalde omschreven situatie. Latham gaat uit van de theorie van Locke en Latham (1990) over de relatie die het stellen van doelen heeft met motivatie en gedrag. Er wordt aangenomen dat gedragsintenties verband houden met werkelijk gedrag. Het situationele interview heeft als bijkomende eigenschap dat het de sollicitant een goed beeld kan verschaffen van de betreffende functie ('realistic job preview').
Het 'Breed Gestructureerde Interview' van Campion, Pursell en Brown (1988) bevat vier categorieën vragen: situationele vragen, kennis van de functie, simulatie van de functie en vereiste kwalificaties.
In de genoemde benaderingen is er eenheid van opvatting dat selectie-interviews vragen op situatie-niveau moeten bevatten. Een functie-analyse is hiertoe het middel bij uitstek om relevante situaties en de daarin kenmerkende gedragingen te achterhalen. Op basis hiervan kunnen situationele vragen en opdrachten worden ontworpen. Voor de gedetailleerde vertaling van deze functie-informatie naar vragen en opgaven worden verschillende methoden gehanteerd, waarvan hierboven de methoden van Janz, Latham en van Campion et aliis zijn genoemd. In de praktijk kan een passende keuze van een of meerdere van deze methoden worden gedaan, rekening houdend met de bijzondere kenmerken van de betreffende functies en van de selectie-situatie.
Naast het feit dat de koppeling aan een functie-analyse het stellen van voor die functie relevante vragen bevordert, zijn er nog andere redenen waarom het gestructureerde interview een hogere validiteit behaalt dan het ongestructureerde interview. De wijze van scoren bij het gestructureerde interview is veelal mechanisch en boekt daarmee de door Dawes (1979) beschreven voordelen op het subjectief combineren van meerdere gegevens tot eindscores. Maurer en Fay (1988) opperen dat het gestructureerde interview ook wint aan validiteit omdat de interviewer niet is belast met het ondertussen bedenken van vragen, waardoor deze zich beter kan concentreren op de directe beoordelingstaken.
Over de vraag hoe de uitkomsten van een functie-analyse kunnen worden gebruikt voor een systematische ontwikkeling van (de inhoud van) een interview is weinig empirisch onderzoek verricht (Field en Gatewood, 1989). Een veel gebruikte methode van functie-analyse is de kritieke-voorvallen-techniek afkomstig van Flanagan (1954, p. 350). Bij het gebruik van deze techniek voor functie-analyse merken Feild en Gatewood op dat in de praktijk vaak een beperkte keuze uit de verzamelde 'voorvallen' wordt gemaakt voor opname in het interview. Deze beperkte keuze tast de inhoudelijke representativiteit van het interview aan. De kritieke-voorvallen-techniek bestaat uit een verzameling van in onderzoek van Flanagan ontwikkelde procedures en is dus stellig meer dan het 'alleen maar' verzamelen van bijzondere voorvallen.
Voor de structurering van het interview op basis van een geschikte functie-analyse biedt de literatuur wel een groot aantal praktische mogelijkheden en suggesties (zie o.a. Sokol en Oresick, 1986). De diversiteit van benaderingen echter maakt het in concrete gevallen noodzakelijk een bij de situatie passende eigen benadering te kiezen of te ontwikkelen. Een bijzonder probleem daarbij blijft de aansluiting bij de kennis en achtergrond van de sollicitanten (zie bijv. Schmitt en Ostroff, 1986, die ook laten zien hoe daarvoor oplossingen kunnen worden gevonden, die echter specifiek zijn voor de betreffende selectie-situatie).
discriminatie
Het interview is te onderwerpen aan dezelfde richtlijnen die voor het gebruik van gestandaardiseerde tests (NIP) gelden. Een punt van bijzonder belang is dat de samenstelling van het team van interviewers of beooordelaars recht doet aan deelgroepen. (Zie ook Stichting van de Arbeid: Aanbevelingen over werving en selectie, zoals opgenomen in 'Werving en selectie in CAO's' (1984)).
De Testscreeningcommissie (1990) concludeert dat het noodzakelijk is bij testgebruik met allochtonen via interviews de nodige informatie te verzamelen om gestandaardiseerde scores (die op psychologische tests zijn verkregen) te kunnen corrigeren (omdat het niet mogelijk is gebleken dergelijke informatie met behulp van vragenlijsten of taalvaardigheidstests te verkrijgen).
biografische informatie
Biografische informatie, kortweg 'biodata' genoemd, wordt meestal schriftelijk verzameld, op een manier waarbij de antwoorden objectief kunnen worden gescoord.
Reilly en Chao (1982, p. 5, p. 53) concluderen op basis van een informele analyse van de onderzoekliteratuur dat biodata een redelijke voorspellende validiteit kunnen hebben.
De vraag is nu wat er zoal tot biodata wordt gerekend, en of er biografische gegevens zijn die bij een selectie als voor de NPA voorspellende waarde kunnen hebben. Er zijn in de literatuur wel aanwijzingen te vinden, maar er zijn geen meta-analyses* die deze aanwijzingen versterken. Zo hebben Weinstein en Srinivasan (1974, p. 207, 210) een aan de NPA-selectie verwante toelatingsprocedure tot MBA-training (Master of Business Administration) onderzocht op de relatie tussen voorgaande studieresultaten, extra-curriculaire activiteiten en andere niet-schoolse variabelen en later succes in een management-functie. Het bleek mogelijk succesrijke managers op basis van biografische gegevens te identificeren.
Eerder vonden Holland en Richards (1965) in een grootschalig onderzoek dat schoolse en buiten-schoolse prestaties voor Amerikaanse eerstejaars studenten geen verband met elkaar houden. Munday en Davis (1974) vonden dat maatschappelijk succes twee jaar na beëindigen van het hoger onderwijs (het Amerikaanse college) niet samenhangt met schoolse prestaties en wèl met buiten-schoolse resultaten tijdens het middelbaar onderwijs (de high school).
Niet alle tot het cluster 'biodata' behorende variabelen zijn vanuit ethische, juridische en andere overwegingen bruikbaar (vgl. Reilly en Chao, 1982 p. 8; selectiecode van de Commissie Hessel 1977, zoals geciteerd in Hofstee, 1983 p. 82; zie ook Stichting van de Arbeid: Aanbevelingen over werving en selectie, zoals opgenomen in `Werving en selectie in CAO's (1984)).
Hunter en Hunter (1984) geven een overzicht van wat er aan meta-analyses* over de validiteit* van biografische variabelen bekend is en vinden een gemiddelde validiteit van 0,37, vergeleken met 0,53 voor intelligentie-tests. Recent onderzoek (Rothstein, Schmidt, Erwin, Owens, & Sparks, 1990) maakt aannemelijk dat het in beginsel heel goed mogelijk is algemeen valide biodata-instrumenten te ontwikkelen, in tegenstelling tot de huidige instrumenten die vaak specifiek voor een bepaalde organisatie zijn ontwikkeld en alleen voor die organisatie validiteit hebben. Voor de ontwikkeling van dergelijke algemene biodata-instrumenten zijn echter grote groepen personen in een breed scala van organisaties nodig.
persoonlijkheidskenmerken
Harris (1989, p. 695) rapporteert dat McDaniel et al. (1988) een gemiddelde (gecorrigeerde) validiteit van 0,31 vinden voor interviews die zijn bedoeld om persoonlijkheidskenmerken vast te stellen en die door een psycholoog worden gehouden. Wanneer het beoordelen van persoonlijkheidskenmerken door leken gebeurt wordt het erg lastig om aannemelijk te maken dat deze oordelen een redelijke validiteit hebben, zie bijv. James, Campbell en Lovegrove (1984). Voor een recent overzichtsartikel over de mogelijke plaats van persoonlijkheids-kenmerken bij personeelsselectie, zie Van der Maesen de Sombreff en Hofstee (1989).
De literatuur biedt geen empirische basis voor de veronderstelling dat het geven van psychologische oordelen op basis van scores die eerder op tests zijn verkregen enige validiteit heeft (Holtzman en Sells,1954; Arvey en Campion,1982, over een onderzoek van Waldron,1974).
In California is een standaard voor 'psychologische geschiktheid' voor politie-functies ontwikkeld op basis van onderzoek met o.a. klinische oordelen aan de hand van MMPI- en CPI-scores (Hargrave, 1986). Hargrave claimt enkele betekenisvolle relaties te hebben gevonden, met uitval tijdens de opleiding en met beoordeling van werkprestaties. De publicatie verschaft echter onvoldoende gegevens om deze claims te kunnen beoordelen. (Zie ook Inwald, 1988).
Motivatie voor werk is gebleken moeilijk of in het geheel niet valide meetbaar te zijn, althans niet wanneer het gaat om het bij personeelsselectie voorspellen van werkprestaties e.d. (zie bijv. Arvey en Campion, 1982, p. 314). Bij het ontbreken van geschikte instrumenten om motivatie te meten kan men wel proberen zijn toevlucht te nemen tot het in een persoonlijk gesprek peilen van die motivatie, maar daarmee is men nog niet ontslagen van de plicht de validiteit van een dergelijk persoonlijk gesprek aannemelijk te maken. Het is niet erg waarschijnlijk dat het valideren wel zou lukken voor het persoonlijk gesprek, waar dat voor een gestandaardideerde test nog niet is gelukt.
Motivatie is een begrip dat in de literatuur over arbeid en organisaties veel aandacht krijgt, waarbij het vaak gaat om de wijze waarop kenmerken van de organisatie en het werken in teamverband invloed hebben op de motivatie van werknemers. Motivatie is een heel breed begrip, dat in verschillende theorieën een strak gedefinieerde betekenis en vaak ook een andere naam krijgt (o.a. prestatie-motivatie, zelf-concept en attributie). Een tamelijk recente maar goed uitgewerkte motivatietheorie die voor organisaties van belang is, is de goal-setting theorie van Locke en Latham (1990). Deze auteurs geven tevens een overzicht van andere gangbare theoretische benaderingen, waarmee zij de goal-setting theorie vergelijken.
Over motivatie is inderdaad veel bekend, en het is een belangrijk begrip voor de studie van de kwaliteit van het functioneren van werknemers in organisaties. Het probleem met motivatie is echter dat het niet kan worden uitgebuit voor selectie. Zo hebben bijvoorbeeld de spaarzame verwijzingen naar motivatie welke in het handboek van Herriot (1989) zijn te vinden geen betrekking op selectie. Bestaande tests voor motivatie zijn dan ook niet bedoeld om bij personeelsselectie te gebruiken. In persoonlijkheidstests komen wel op motivatie betrekking hebbende subtests voor, vergelijk 'gewetensvolheid en verantwoordelijk' uit het vijf-factoren model van Digman (1990).
Communicatieve vaardigheden zijn complex van aard en het simpelweg geven van globale oordelen over dit cluster van vaardigheden moet worden vermeden. Over mogelijkheden om communicatieve vaardigheden op een behoorlijke manier te toetsen, zie Steehouder et al. (1984) en Mead (1986).
Het beoordelen van communicatieve vaardigheden bij kandidaten uit etnische minderheden kan op ernstige problemen stuiten (Testscreeningscommissie, 1990).
In de huidige selectie-procedure NPA wordt de tweede selectie-fase gevormd door achtereenvolgens: een interview naar biografische gegevens (het anamnese-interview, waaraan extraneï niet worden onderworpen), een interview met twee leden of toegevoegde leden van de selectie-commissie (het commissie-interview) en een interview met een psycholoog.
Zoals uit de beschrijving van de interviews in hoofdstuk 3 blijkt, kunnen in de huidige selectieprocedure de volgende onderwerpen aan de orde komen: biografische gegevens, motivatie, persoonlijkheid, sociale vaardigheden en taalvaardigheden en gedragsrepertoire (wat zou u doen in situatie .... ?). Uitvoerende betrokkenen zijn ervaren politie-officieren, psychologen en medewerkers van het LSC.
de drie selectie-interviews
structurering en validiteit*
Er is sprake van een zekere mate van structurering van de interviews: (1) de te stellen vragen zijn niet vastgelegd, maar dat zijn wel de onderwerpen waarover wordt gevraagd en (2) de kandidaten worden beoordeeld op een aantal beoordelingsschalen in het gebruik waarvan de interviewers zijn getraind. De interviews leveren weliswaar een groot aantal scores op, maar zijn daarmee nog niet te bestempelen als gestructureerd in de betekenis zoals in de wetenschappelijke literatuur gehanteerd. Er is pas sprake van structurering wanneer de vraagstelling expliciet kan worden gekoppeld aan belangrijke situaties in de functie-praktijk van de politie-officier, dat wil zeggen wanneer zij ontworpen zijn op basis van een functie-analyse, en wanneer de vragen tevoren zijn vastgelegd. Een goed selectie-interview is een interview dat in deze zin een aantoonbare relatie heeft tot de functie-inhoud. De huidige vraagstellingen zijn niet afgeleid uit een analyse van doeltreffend respectievelijk ondoeltreffend functioneren in voor de functie van junior politie-officier belangrijke situaties.
De validiteit van de huidige interviews is gezien hun ongestructureerde karakter en gezien de resultaten van meta-analyses* in de literatuur, als betrekkelijk laag te schatten. De validiteit van de huidige interviews kan zeker behoorlijk worden verbeterd wanneer de structurering in de boven beschreven betekenis, op basis van een functie-analyse en meer gesloten vraagstellingen, wordt aangebracht.
Aan de aansluiting van de interview-vragen bij de kennis, ervaring en achtergrond van de sollicitanten dient bijzondere aandacht te worden besteed. Dit geldt zeker voor de dagstudenten die zich weinig kunnen voorstellen van wat van de politie-officier wordt gevraagd (zie Schmitt en Ostroff, 1986, voor een model van de hier bedoelde benadering). Ook al beschikken kandidaten over enige relevante kennis van de functie van politie-officier, dan nog kunnen zij verschillen in kennis en ervaring. In de huidige interviews is met dergelijke achtergrond-verschillen geen rekening gehouden en is er in de scoring en beoordeling ook geen plaats voor ingeruimd.
persoonlijkheidskenmerken
Er wordt gewerkt met abstracte persoonlijkheidskenmerken, waarnaar ook de antwoorden van de kandidaten worden geïnterpreteerd, ook in de interviews die niet door een psycholoog worden afgenomen. De interpretatie van de gespreksgegevens vindt niet plaats met objectieve scoringssleutels voor feitelijk gegeven antwoorden, maar op subjectief te interpreteren schalen voor globale persoonlijke kenmerken. Zie ook Robertson, Gratton en Sharpley, 1987, voor de problemen waarmee een dergelijke benadering van het beoordelen is behept.
betrouwbaarheid*
Alleen in het commissie-interview wordt met twee interviewers / beoordelaars gewerkt, voor de beide andere interviews wordt met een enkele interviewer / beoordelaar volstaan. Zeker gezien het feit dat bij deze interviews de interviewers heel vrij worden gelaten in de vraagstelling en de beoordeling plaats vindt naar subjectief te beoordelen persoonlijke kenmerken, is het werken met een enkele interviewer / beoordelaar niet voldoende.
anamnese-interview
De onderbouwing van het huidige anamnese-interview wordt gegeven door het (concept-) rapport van de Werkgroep anamnese (1980). In dit rapport wordt op basis van heldere uitgangspunten een gedetailleerde uitwerking gegeven voor de vraagstelling van dit interview. De uitgangspunten en uitwerking zijn echter niet gebaseerd op een functie-analyse, maar gevormd uit het deskundig oordeel van de commissie.
De vraagstelling van het huidige anamnese-interview is afgeleid uit een analyse van de domeinen 'opleiding', 'werk', 'vrije tijd' en 'leefsituatie', naar kwalitatieve zowel als kwantitatieve aspecten van 'sociaal gedrag' en van 'werk-gedrag'. Beide onderscheiden soorten gedrag zijn door de commissie geformuleerd in termen van capaciteiten, niet in termen van gedragingen die op zich eenvoudig vast te stellen en te beoordelen zouden zijn.
Vragen die betrekking hebben op de persoonlijke levenssfeer vormen een inbreuk op de privacy. Deze inbreuk is alleen te rechtvaardigen in die gevallen waar de aard van de functie zelf noodzaakt tot het verzamelen van dergelijke informatie. Deze noodzaak moet dan wel worden aangetoond.
commissie-interview
Het commissie-interview wordt door twee politie-officieren afgenomen. De belangrijkste inhoud wordt gevormd door een aantal vragen gericht op 'keuzebewustheid', inzicht in en kennis van maatschappelijke verschijnselen of politie-onderwerpen (de laatste alleen voor extraneï). Aan de hand van het gesprek wordt tevens de mondelinge uitdrukkingsvaardigheid beoordeeld.
De genoemde kennisgebieden hebben, gezien de beoordelingsschalen die daarbij worden gehanteerd, een zekere oppervlakkige relatie tot het werk van de junior politie-officier. Het is echter niet aangetoond of aannemelijk gemaakt dat hetgeen hier wordt gevraagd en de wijze waarop dat wordt beoordeeld inderdaad onderscheid maakt tussen degenen die de betreffende functie beter, respectievelijk minder goed zullen uitvoeren.
De deskundigheid van de interviewers wordt niet volledig benut, daar van hen wordt gevraagd de kandidaten te beoordelen op capaciteiten en vaardigheden, in plaats van op de mate waarin specifieke antwoorden op specifieke problematische situaties doeltreffend zijn.
Bij het interviewen van extraneï hebben de interviewers de beschikking over het dossier van de betreffende kandidaat. Het is de vraag of daarmee niet een zeker risico van beïnvloeding wordt gelopen, zeker waar het interview zelf vooral bestaat uit vragen waarbij het voor de interviewer niet nodig is achtergrondgegevens van de kandidaten te hebben.
het interview met een psycholoog
relatie tot testresultaten
Het interview met de psycholoog dekt voor een deel dezelfde inhoud als eerder met de persoonlijkheidsvragenlijst is bestreken. Het is niet duidelijk welke informatie het interview toevoegt aan wat uit de vragenlijst al is verkregen.
Het interview wordt afgenomen zonder dat de psycholoog voorkennis heeft van de testscores van de betreffende kandidaat. Na afloop van het interview vindt er echter een onduidelijke vermenging van test- en interviewgegevens plaats, die worden gecombineerd tot een enkele eindscore die als 'score interview psycholoog' in de interviewfase een gelijk gewicht heeft als ieder van de beide andere interviews.
De score-schaal is vastgelegd in termen van 'risico', een begrip dat geen onderbouwing heeft in empirische gegevens uit de beroepspraktijk, een functie-analyse, of de literatuur (bijv. Smith, 1989).
Het interview bevat enkele situationele vragen en opdrachten, waaronder een enkel rollenspel. Hierbij kan dezelfde opmerking worden gemaakt als bij de vragen in het commissie-interview, dat een strakkere koppeling naar kernelementen in de functie van de junior politie-officier gewenst is. Het is waarschijnlijk mogelijk op basis van de resultaten van een functie-analyse een categorie van situationele vragen voor een interview te ontwerpen. Zo kunnen bijvoorbeeld 'kritieke voorvallen' waar 'emotionele stabiliteit' bepalend is voor doeltreffend optreden, worden vertaald naar situaties of rollenspelen. In dergelijke rollenspelen kan deze 'emotionele stabiliteit' dan worden geobserveerd en beoordeeld. De afname en beoordeling van een interview met dergelijke vragen of rollenspelen zou eerder door een psycholoog dan door een functie-deskundige (politie-officier) dienen te gebeuren.
wat is een assessment-center
De historie van het assessment-center (AC) gaat terug tot de Tweede Wereldoorlog, waarin deze methode onder meer werd gebruikt voor de selectie van kandidaten voor de Amerikaanse inlichtingendienst (OSS, 1948). Na WO II is het AC vooral toegepast voor de selectie van kandidaten voor managementfuncties (bijvoorbeeld bij Amerikaanse telefoon-maatschappijen). Ook bij de selectie van kandidaten voor politiefuncties is het AC in de Verenigde Staten reeds geruime tijd een bekend fenomeen (zie Dunnette en Motowidlo, 1976). Tegenwoordig wordt het AC ook in Nederland in toenemende mate toegepast (zie bijv. Seegers, 1989).
In de literatuur wordt een AC gedefinieerd als een proces waarin een individu, of een groep individuen, wordt beoordeeld door een team van beoordelaars op basis van een veelomvattende en geïntegreerde serie technieken. Kenmerkend voor een AC is dat gebruik wordt gemaakt van simulatie, naast andere technieken als interviews, schriftelijke tests, etc. (zie Feltham (1989) en Thornton en Byham (1982) voor een overzicht). In de beschrijving van de selectieprocedure-NPA wordt de term AC gebruikt voor de derde en laatste selectie-fase, waarin een aantal simulatie-opdrachten worden gegeven.
Het AC in de selectie-NPA bestaat uit drie onderdelen: een in-basket test (IB) en Groepsdiscussies I en II.
De kenmerkende techniek van het AC is de simulatie. De kandidaten krijgen opdrachten die de belangrijke elementen van de toekomstige functie representeren. De opdrachten kunnen meer of minder levensecht worden aangeboden, maar dienen in ieder geval te verwijzen naar taken die typisch tot de functie behoren.
validiteit*
Over de validiteit van AC's zijn de afgelopen jaren in de wetenschappelijke literatuur een aantal studies gepubliceerd.
De meest recente overzichtsstudie is een meta-analyse* door Gaugler et al. (1987), waaruit de volgende conclusies zijn te trekken:
1. gemiddeld genomen heeft het AC een behoorlijk hoge validiteit en kan daarmee in principe een goede bijdrage leveren aan de voorspelling van toekomstig werkgedrag.
2. er zijn echter aanzienlijke verschillen in validiteit, afhankelijk van de wijze waarop een AC is ingericht.
Feltham (1989) waarschuwt dat de onderzoekingen die zijn opgenomen in meta-analyses relatief goed ingerichte AC's betreffen en dat de uitkomsten van meta-analyses daardoor wellicht alleen representatief zijn voor de betere AC's. Hij legt een sterke nadruk op een drietal ontwerpprincipes die de kwaliteit van een AC en daarmee ook de validiteit bepalen. Deze drie principes kunnen worden gebruikt als globale toetsingspunten voor de inrichting van een AC:
1. Een systematische analyse van de functie(s) waarvoor men wil selecteren. Van bijzonder belang hierbij is dat in kaart wordt gebracht welke situaties en taken typisch deel uitmaken van de functie. Dit is nodig om de AC-opdrachten te kunnen ontwikkelen.
2. Een set zorgvuldig ontworpen beoordelingstechnieken, zodat het mogelijk is relevant gedrag uit te lokken en te beoordelen. Simulaties dienen zoveel mogelijk gestandaardiseerd te zijn: de aangeboden opdrachten moeten zoveel mogelijk alle kandidaten in dezelfde situatie brengen. Dit is moeilijker te realiseren voor groepsopdrachten (vanwege groepssamenstelling) dan voor individuele opdrachten waarbij schriftelijk materiaal wordt gebruikt (zoals in een in-basket-test).
3. Training van assessoren in het observeren en registreren van relevant gedrag om te waarborgen dat volgens gemeenschappelijke standaarden wordt beoordeeld en gescoord.
Behalve de hierboven genoemde ontwerpprincipes treffen we in de wetenschappelijke literatuur opvattingen over meer specifieke aspecten van AC's aan, zoals:
het gebruik van beoordelingsschalen voor gedragskenmerken
In de meeste AC's worden de kandidaten na elke opdracht of na een serie opdrachten beoordeeld op een aantal gedragskenmerken. In de eerste plaats dient er een duidelijke correspondentie te bestaan tussen het te observeren gedrag en de inhoud of definitie van de beoordelingsschaal. De te beoordelen gedragskenmerken dienen te worden ontleend aan de voorafgaande analyse van de betreffende functie. In de tweede plaats dienen de te beoordelen gedragskenmerken niet te worden opgevat als situatie-onafhankelijke persoonlijkheidstrekken (zie bijv. Robertson et al., 1987). De beoordelingsschalen zijn een hulpmiddel voor het systematisch beoordelen van gedrag dat kritisch is voor succesvol functioneren in de betreffende functie.
het combineren van de oordelen van verschillende assessoren.
In veel AC's is het gebruikelijk dat de verschillende assessoren na afloop van het AC hun oordelen in een gezamenlijke discussie aan elkaar toetsen en trachten consensus te bereiken. Uit onderzoek (bijv. Wingrove et al., 1985; Feltham, 1988) blijkt echter dat een objectieve beslisregel voor het combineren van scores op zijn minst even valide* uitspraken oplevert en daarnaast ook tijd bespaart. Een voorbeeld van een dergelijke beslisregel is het berekenen van de gemiddelde score over alle assessoren.
het verlichten van de beoordelingstaak
In een AC worden kandidaten tijdens sommige opdrachten (bijv. groepsdiscussie, of rollenspel) geobserveerd door assessoren die de kandidaten op bepaalde gedragskenmerken beoordelen met behulp van beoordelingsschalen. Een zeer klassieke en onomstreden bevinding uit jarenlang onderzoek is dat het menselijk beoordelingsproces onderhevig is aan tal van beoordelingsfouten. Het observeren, registereren en interpreteren van gedrag is een complex proces waarbij ongemerkt veel verstoringen kunnen optreden. De complexiteit van de beoordelingstaak wordt vooral bepaald door het aantal kandidaten dat een assessor moet observeren en door de aard en het aantal van de gelijktijdig te hanteren beoordelingsschalen. Het aantal kandidaten dat door een assessor wordt geobserveerd in een bepaalde opdracht bedraagt in verreweg de meeste AC's niet meer dan twee. Het aantal gebruikte beoordelingsschalen is in sommige studies weliswaar groot (meer dan tien), maar in feite blijkt een geringer aantal onderliggende gedragskenmerken de scores van de assessoren te kunnen verklaren.
samenvattend
De stand van zaken in de wetenschappelijke literatuur geeft aan dat een AC in beginsel een positieve bijdrage kan leveren aan de voorspelling van het toekomstig werkgedrag in de betreffende functie. De inrichting van een AC moet echter wel aan een aantal voorwaarden voldoen om de verwachte validiteit de theoretisch mogelijke waarde te laten benaderen. Deze voorwaarden betreffen de relatie tussen aangeboden opdrachten en cruciale functie-elementen, het aantal kandidaten per assessor, het aantal beoordelingsschalen en de relatie tussen de schalen en het te observeren gedrag.
Het AC bestaat uit drie in hoofdstuk 3 beschreven onderdelen: de in-basket - test en de Groepsdiscussies I en II. Deze zullen achtereenvolgens worden besproken.
de in-basket test (IB)
In de IB wordt de kandidaat gevraagd zich te verplaatsen in de rol van het hoofd van de technische dienst van het gemeentelijk energiebedrijf. De kandidaat dient de ingekomen schriftelijke stukken in de postbak af te handelen door puntsgewijs aan te geven hoe de geschetste probleemsituaties moeten worden aangepakt.
De reacties van de kandidaat op de negen verschillende opdrachten worden per opdracht op een aantal gedragskenmerken gescoord aan de hand van de 'meest gewenste aanpak'. Er zijn vier gedragskenmerken: prioriteitenstelling, leiding geven, werken onder druk en probleemoplossen, persoonlijke omgang en integriteit. Daarnaast wordt per gedragskenmerk door de assessor op een zevenpuntschaal het eigen oordeel gegeven. Na transformatie van ruwe scores tot klassescores en optelling van klassescores en de scores voor het eigen oordeel, komt voor elke kandidaat de eindscore op de IB tot stand.
Groepsdiscussie I
In deze opdracht moet elke kandidaat eerst individueel tot een prioriteitstelling van 12 verschillende politie-activiteiten komen en vervolgens met de groep van zes kandidaten consensus zien te bereiken over een gezamenlijke prioriteitenstelling.
Het gedrag van de zes kandidaten wordt door drie assessoren beoordeeld op vijf gedragskenmerken: motiveren van anderen of inzet oproepen, mondelinge uitdrukkingsvaardigheid, inzet of volharding, persoonlijke omgang en werken onder druk. Na scoring op zevenpuntschalen voor elk van de gedragskenmerken komt na discussie tussen de drie assessoren de individuele eindscore voor de Groepsdiscussie I tot stand.
Groepsdiscussie II
In deze opdracht wordt de groep van zes kandidaten gesplitst in drie teams van twee kandidaten. Elk team krijgt de opdracht in een overleg- en onderhandelingssituatie met de andere teams tot een gemeenschappelijk advies te komen voor drie beleidsproblemen die op de agenda staan.
Evenals in Groepsdiscussie I wordt het gedrag van de kandidaten door drie assessoren gescoord op vijf gedragskenmerken. Vier van de vijf gedragskenmerken zijn dezelfde als in Groepsdiscussie I (motiveren van anderen of inzet oproepen wordt niet beoordeeld); de vijfde dimensie is gedefinieerd als 'overwicht en initiatief'.
Op dezelfde wijze als bij de Groepsdiscussie I komt een individuele eindscore tot stand.
keuze van de opdrachten
De gebruikte IB verwijst niet naar een situatie bij de politie, maar brengt de kandidaat in een situatie als interim-manager bij een semi-overheidsbedrijf. Op dit punt voldoet de IB niet aan de eerder vermelde eis dat de opdrachten zijn gebaseerd op de cruciale functie-elementen van de functie van junior politie-officier.
De opdrachten bevatten relatief veel 'interne personeelsproblemen'. Nog los van de inhoudelijke context is het de vraag of dit onderdeel van de managementfunctie niet is overgerepresenteerd ten koste van andere cruciale functie-elementen.
De gedragskenmerken waarop wordt beoordeeld corresponderen niet geheel met de gedragskenmerken die volgens de literatuur met behulp van een IB goed kunnen worden beoordeeld: plannen en organiseren, management-control, probleemanalyse, initiatief, organisationele sensitiviteit en zelfstandigheid (Zie ook Born, Algera en Hoolwerf, 1988).
De inhoud van de opdrachten Groepsdiscussie I en II verwijst weliswaar naar de context van de politie, maar er is geen onderbouwing voor de kennelijke veronderstelling dat juist deze situaties typisch zijn voor de functie van junior politie-officier. Beide opdrachten zijn gebaseerd op een sterk beleidsmatige probleemstelling.
de beoordelingstaak
De beoordelingstaak op de IB bestaat uit het beoordelen van schriftelijke reacties van de kandidaat aan de hand van de meest gewenste aanpak, i.e. de modelantwoorden. Het is echter niet duidelijk of de meest gewenste aanpak is gebaseerd op consensus binnen de politie-organisatie.
Bij de aparte scoring van het 'eigen oordeel' doet zich de vraag voor of dit onderdeel niet is gecontamineerd door de voorkennis van de zogenaamde klassescore op dezelfde schalen, zoals die eerder door de assessor is toegekend.
De beoordelingstaak bij Groepsdiscussie I en II is veel complexer dan bij de IB. In feite gaat het hier om correcte registratie van het gedrag van de kandidaten en vervolgens om een beoordeling van het geregistreerde gedrag op de betreffende beoordelingsschalen.
In het literatuuroverzicht is vermeld dat dergelijke beoordelingstaken onderhevig zijn aan ongemerkte verstoringen. Deze verstoringen zullen toenemen met de complexiteit van de beoordelingstaak. Tegen deze achtergrond is het aantal van zes kandidaten dat door iedere assessor wordt beoordeeld zeer hoog, ook in vergelijking met het bij AC's gebruikelijke aantal van twee te beoordelen kandidaten per assessor.
het combineren van scores
Door de assessoren wordt na de uitvoering van de opdracht nader gediscussieerd om te komen tot een unanieme eindscore per kandidaat. Het karakter van de discussie is in het algemeen dat bij onderlinge afwijking van scores op afzonderlijke schalen een score wordt gegeven waar de assessoren ieder achter kunnen staan. De eindscore wordt uitgedrukt in een geheel getal, met als gevolg dat in sommige gevallen er sprake is van afrondingsfouten.
Gegeven de onderzoekuitkomsten die in de literatuur worden vermeld is het de vraag of deze tijdrovende discussies een substantiële meerwaarde hebben ten opzichte van een eenvoudige beslisregel, zoals het middelen van de scores van de individuele assessoren tot een eindscore.
Een apart probleem is het samenvoegen van de scores op de verschillende schalen in de tussenstap naar de eindscore op Groepsdiscussie I en II. In feite wordt in de huidige procedure gewerkt met een compensatorisch model, waarbij de indruk bestaat dat het gedragskenmerk 'persoonlijke omgang' relatief als zeer belangrijk wordt gezien. Door deze procedure wordt in de eindevaluatie van het totale AC niet meer systematisch gekeken naar de scores van kandidaten op specifieke gedragskenmerken die van belang zijn in de functie van politie-officier.
beschikbare empirische gegevens
De bij het LSC beschikbare onderzoekgegevens over de AC's die in de afgelopen jaren zijn gehouden betreffen met name de onderlinge overeenstemming tussen assessoren. De berekende coëfficiënten over de laatste jaargang '88-'89 zijn voor Groepsdiscussies I en II en de IB aanzienlijk lager dan in de voorgaande jaargangen. Deze coëfficiënten met betrekking tot '88-'89 zijn zeer matig, wellicht is dit te wijten aan een minder intensieve training van assessoren dan in de voorafgaande jaren.
In een recente interne research-notitie van de RPD wordt geconcludeerd dat de AC-gedragsdimensies niet kunnen en mogen worden herleid tot algemene persoonlijkheidskenmerken en intellectuele capaciteiten.
referentiekader assessoren
Bij het AC zijn verschillende groepen assessoren betrokken, zowel assessoren vanuit het LSC en de RPD, als politie-officieren uit de praktijk. Ook elders is het bij AC's niet ongebruikelijk managers uit de betrokken organisatie als assessoren in te schakelen. Ondanks de voorafgaande training in het gebruik van de beoordelingsschalen is het wellicht niet te vermijden dat de beoordeling van de kandidaten voor een deel ongemerkt wordt gekleurd door het referentiekader van de groep waartoe een assessor behoort. Los van de vraag welke referentiekader het meest gewenst zou zijn, is wellicht een training met behulp van videotapes van de AC-opdrachten zinvol, speciaal gericht op het registreren van gedrag dat typisch verwijst naar de specifieke beoordelingsdimensies die in het geding zijn. Deze opmerkingen vloeien voort uit de constatering dat in de betreffende discussies bij de assessoren soms behoefte blijkt te bestaan terug te gaan naar de formele omschrijving van de schaalpunten.
verschillende doelgroepen
In de selectieprocedure voor de NPA zijn verschillende groepen kandidaten betrokken: dagstudenten, extraneï, academici en allochtonen. De achtergronden van deze groepen kandidaten zijn zeer verschillend. Naar onze waarneming zijn de reacties op de opdrachten in het AC eveneens verschillend van stijl. De beoordeling van het gedrag van de kandidaten is uiteraard gebonden aan de context waarin dit gedrag wordt vertoond. De stijl van discussie in Groepsdiscussie II is bijvoorbeeld nogal verschillend als men dagstudenten vergelijkt met extraneï, academici of allochtonen. De beoordelingen van de assessoren dienen ons inziens dan ook alle relatief te worden opgevat, dat wil zeggen tegen de achtergrond van de betreffende deelgroep. Daarom is het ook moeilijk om tot absolute oordelen te komen. Met andere woorden, vergelijking van scores van individuen binnen de eigen groep is meer verantwoord dan vergelijking van scores van individuen uit verschillende groepen.
Deze opmerkingen gelden in sterkere mate voor de opdrachten Groepsdiscussie I en II dan voor de IB omdat in de groepsdiscussie de stijl van reageren van de overige groepsleden een grote rol speelt.
De conclusies en aanbevelingen zijn geordend volgens de respectievelijke voorgaande hoofdstukken, zij het dat eerst de specifieke conclusies en aanbevelingen bij de drie onderscheiden selectiefasen worden gepresenteerd en daarna de algemene aanbevelingen die behoren bij hoofdstuk 4.
8.1.1. beschrijving
In de eerste fase van de selectieprocedure ondergaan alle kandidaten de volgende schriftelijke tests: (1) de intelligentietest RPD, (2) de vragenlijst voor het meten van persoonlijkheidstrekken, de RPDV'87 (de aanduiding '87 geeft aan dat de oorspronkelijke RPDV in 1987 is gereviseerd) en (3) de dialoogtest 2 (een tweede herziene versie van een eerder gebruikte dialoogtest).
De resultaten van de kandidaten op de diverse tests worden omgezet in zgn. risicopunten. Deze risicopunten dienen als basis voor het al dan niet doorsturen van de kandidaten naar de tweede selectiefase. De aftestgrens voor de eerste selectiefase wordt bepaald door het maximum aantal te houden interviews in de tweede selectiefase, althans waar het de dagstudenten betreft.
8.1.2. validiteit intelligentietests voor personeelsselectie
Gelet op de onderzoekbevindingen in het algemeen met betrekking tot personeelsselectie vormt een intelligentietest een goed verdedigbare en verantwoorde keuze als selectie-instrument. Intelligentietests (ook wel cognitieve tests genoemd) blijken als predictor voor functies in het algemeen meer bruikbaar te zijn dan bijvoorbeeld persoonlijkheidstests, interviews of biodata. Naarmate functies een sterker beroep doen op de capaciteit om informatie te verwerken, problemen op te lossen en beslissingen te nemen, blijken intelligentietests meer valide te zijn.
8.1.3. intelligentietest voor selectie-NPA
Voor de functie van junior politie-officier worden vier intelligentiefactoren relevant geacht: de semantische of taalfactor, de symbolische of rekenfactor, de figurale factor (gerelateerd aan waarnemingsvermogen) en de eindscore waaraan alle tests gelijkelijk bijdragen. Er moet worden nagegaan (a) wat de toegevoegde waarde is van de eindscore, of misschien met de eindscore kan worden volstaan; (b) in hoeverre naast de drie genoemde intelligentiefactoren tests in de selectieprocedure moeten worden opgenomen die factoren meten die nauwer aansluiten bij specifieke kenmerken die zouden moeten blijken uit een functie-analyse.
8.1.4. persoonlijkheidstest
Over de relevantie van persoonlijkheidstests ten behoeve van personeelsselectie in algemene zin bestaat in de literatuur geen eenheid van opvatting. Over de waarde van de RPDV'87 voor de selectie van junior politie-officieren is nog onvoldoende bekend: betrouwbaarheids- en validiteitsgegevens zijn schaars en voorzover beschikbaar niet overtuigend. De persoonlijkheidstrekken zijn in de RPDV'87 geformuleerd in abstracte persoonlijkheidsfactoren, te weten: neuroticisme (instabiliteit), onvriendelijkheid, sociale extraversie en rigiditeit in het werk. Het verdient aanbeveling een persoonlijkheidstest (eventueel mede op basis van elementen uit de RPDV'87) te ontwikkelen die factoren of dimensies meet gebaseerd op persoonlijkheidskenmerken die door experts als noodzakelijk worden geacht voor een goede functie-uitoefening. Met andere woorden, de test moet die factoren meten die relevant worden geacht voor de functie, mede gelet op de situatie-afhankelijkheid van persoonlijkheidskenmerken.
8.1.5. test voor het meten van interpersoonlijke competentie
De dialoogtest 2 zegt interpersoonlijke competentie te meten, d.w.z. 'de mate waarin iemand in staat is effectief om te gaan met interpersoonlijke situaties waarmee hij/zij geconfronteerd wordt'. In de opdrachten waaruit deze test bestaat worden situaties beschreven zoals die ook in werkelijkheid kunnen voorkomen. Het gaat om drie typen opdrachten: leidinggeven, assertiviteit en empathie. Over tests voor het meten van interpersoonlijke competentie ten behoeve van personeelsselectie is nauwelijks iets bekend. Onderzoekresultaten zijn zeer schaars en over de waarde van dergelijke tests worden geen uitspraken gedaan. Het onderzoek met betrekking tot de Dialoogtest 2 is vooral onderzoek naar betrouwbaarheid en validiteit. Beide zijn onvoldoende. Een andere tekortkoming is dat de situaties zoals in de opdrachten beschreven onvoldoende representatief zijn voor de functie van junior politie-officier. (De Dialoogtest 2 wordt gerekend tot de zgn. sample-approach). Aanbevolen wordt de dialoogtest grondig te reviseren. Hiertoe is een begripsanalyse van interpersoonlijke competentie binnen een theoretisch kader nodig. Voorts moet de keuze van de opdrachten worden afgestemd op functie-eisen en op overige onderdelen van de selectieprocedure (interviews en AC). Betrouwbaarheids- en validiteitsonderzoek is noodzakelijk.
8.1.6. procedure-aanbeveling
De volgende algemene procedure-aanbeveling kan worden gedaan:
Verheldering en wetenschappelijke verantwoording van de omzetting van resultaten behaald op de tests tot risicoscores, alsmede (wetenschappelijke) verantwoording van het gebruik van verschillende aftestgrenzen voor de vier onderscheiden doelgroepen (zie ook 8.4.4).
8.1.7. kwaliteitsbewaking
Een systematische kwaliteitsbewaking van de gebruikte schriftelijke tests wordt aanbevolen. De kwaliteitscontrole dient periodiek te gebeuren. Mede op grond van nieuwe wetenschappelijke inzichten, resultaten van testresearch en maatschappelijke ontwikkelingen leidend tot veranderde functie-eisen, kunnen testrevisies tot stand komen.
1. validiteit*
Met het ongestructureerde selectieinterview kan een zeer bescheiden mate van validiteit worden behaald, terwijl het op basis van functie-analyse gestructureerde interview validiteiten kent in dezelfde orde van grootte als die van het assessment-center en die de validiteit van intelligentie-tests benaderen.
Aanbevolen wordt de huidige semi-gestructureerde interviews strenger te structureren en de vraagstelling direct af te leiden uit wat middels functie-analyse bekend is over het werk van de (junior-) politie-officier. Bijzondere aandacht vraagt daarbij de aansluiting bij de kennis, ervaring en achtergrond van de sollicitanten, omdat deze ver verwijderd kan zijn van wat van de politie-officier wordt gevraagd (zie Schmitt en Ostroff, 1986, voor een model van de hier bedoelde benadering).
2. persoonlijkheidskenmerken
De functie-analyse moet aanwijzingen opleveren welk gedrag, in welke concrete taak-situaties, gewenst of juist minder gewenst is. Mogelijk kan dan voor sommige gedragingen verband worden gelegd met persoonlijkheidskenmerken zoals vastgelegd in bepaalde tests.
Aanbevolen wordt persoonlijkheidskenmerken uitsluitend onderwerp van het psychologisch onderzoek te laten zijn. In het bijzonder wordt aanbevolen de beoordeling van antwoorden op situationele vragen (zoals in het anamnese- en commissie-interview) niet in de vorm van beoordeling van persoonlijkheids-kenmerken te laten plaatsvinden (Zie ook Robertson, Gratton en Sharpley, 1987).
3. betrouwbaarheid*
De betrouwbaarheid van het interview wordt verbeterd door meerdere beoordelaars te gebruiken, wat niet hoeft te betekenen dat er telkens tegelijkertijd tenminste twee interviewers zijn. Bijvoorbeeld kunnen twee interviewers ieder afzonderlijk een deel van het interview afnemen; in een gestructureerd interview verzamelde informatie kan vervolgens door andere beoordelaars worden gescoord.
Aanbevolen wordt tenminste twee onafhankelijk van elkaar werkende interviewers of beoordelaars te gebruiken.
1. validiteit*
De vraagstelling van het huidige anamnese-interview is niet expliciet afgeleid uit een functie-analyse, maar uit een analyse van de vraagdomeinen 'opleiding', 'werk', 'vrije tijd' en 'leefsituatie'. Het is niet aangetoond dat deze vragen relevant zijn voor de functie-uitoefening (NVP-sollicitatiecode 5.5; Evers et al., 1988, richtlijn 10.5).
Aanbevolen wordt de onderwerpen die aan de orde komen in het anamnese-interview te herzien en daarbij een onderscheid te maken naar vragen naar algemene ervaringen en situationele vragen. Vragen naar algemene ervaringen (opleiding, bestuurlijk, sportief) hangen samen met de kwaliteit van latere functie-uitoefening. Situationele vragen zijn afgeleid uit de functie-analyse maar hebben betrekking op gebeurtenissen in het verleden van de kandidaat ('methode Janz', Janz, 1989).
2. algemene ervaring
Aanbevolen wordt algemene ervaringen, onderscheiden naar opleiding, werk, maatschappelijke activiteiten en vrije tijd, zo feitelijk mogelijk op te tekenen, beperkt tot hetgeen in beginsel controleerbaar is. De persoonlijke levenssfeer behoort buiten het onderzoek te blijven. De beoordeling kan beperkt blijven tot de mate waarin bepaalde ervaring is opgedaan en strekt zich niet uit tot de (niet goed mogelijke) interpretatie van de kwaliteit van de ervaring in persoonlijk opzicht (LSC-rapport 1980).
1. validiteit*
Voor het huidige commissie-interview ontbreekt de relatie tot functie-kenmerken of is deze op globale en ongestructureerde wijze gelegd.
Het commissie-interview leent zich goed voor situationele vragen. Daartoe zijn tenminste twee verschillende mogelijkheden: vragen van het type 'Wat zou u doen als ....' (de benadering van Latham c.s. 1989), of 'Wat deed u toen ... ' (de benadering van Janz, 1989). Voor de ontwikkeling van beide vraagtypen is een gedetailleerde functie-analyse nodig, bij voorkeur een functie-analyse ontwikkeld met behulp van de kritieke voorvallen - techniek* (Flanagan, 1954). Het situationele interview heeft als bijkomende eigenschap dat het de sollicitant een goed beeld kan verschaffen van de betreffende functie ('realistic job preview').
Een goede functie-analyse kan voldoende rijk materiaal opleveren om een wat uitgebreidere verzameling situationele vragen te kunnen ontwikkelen, waaruit voor de interviews kan worden geput op dezelfde wijze als waarop toetsvragen uit een verzameling van toetsvragen kunnen worden getrokken.
Aanbevolen wordt op basis van een functie-analyse voor het commissie-interview twee typen van vraagstellingen te ontwikkelen: volgens het op het recente verleden gebaseerde situationele interview van Janz (1989), zowel als het op de functie zelf gerichte situationele interview van Latham (1989). Elementen uit het huidige commissie-interview kunnen daarin zeker een plaats vinden, maar dan strakker gekoppeld aan functie-situaties en in een strenger gestructureerde vraagstelling. Het interview wordt afgenomen door deskundigen die deze functies goed kennen.
2. communicatieve vaardigheden
Aanbevolen wordt voor het onderzoek van communicatieve vaardigheden, voorzover intelligentietest en opleidingsgegevens daartoe aanvulling behoeven, een afzonderlijk (psychologisch) onderzoek te doen. Daartoe is een nadere uitwerking van het construct 'communicatieve vaardigheden' noodzakelijk, waarbij makkelijk trainbare vormaspecten (zie o.a. Steehouder et al. 1984), die voor de selectie niet van belang zijn, kunnen worden onderscheiden van relevante capaciteiten.
1. noodzakelijke achtergrondgegevens
Voor een juist gebruik van verkregen testscores dient te worden nagegaan of de kandidaat voor de betreffende test behoort tot de normgroep waarvoor betrouwbaarheids- en validiteitgegevens beschikbaar zijn en waarvoor de test oorspronkelijk is ontwikkeld. Is dat niet het geval, bijvoorbeeld bij allochtonen, dan dient een interview plaats te vinden door de psycholoog om na te gaan in welke mate de verkregen testscores mogelijk nog wel kunnen worden gebruikt. Dit interview behoort een integraal onderdeel van de testafname uit te maken. (Testscreeningscommissie, 1990).
Aanbevolen wordt de psycholoog tevens aan te laten geven op welke wijze voor deze kandidaten de scores bij voortgezette selectie moeten worden geïnterpreteerd of behandeld. De interviewers of assessoren bij de voortgezette selectie doen hun werk zonder inzage van dit rapport. Voor een en ander moet een voor alle betrokkenen inzichtelijke en controleerbare procedure worden ontworpen.
2. relatie tot testresultaten
Het interview is een op zichzelf staand onderzoek, waarvan de validiteit mogelijk wordt verminderd wanneer eerder verkregen testresultaten van de betreffende kandidaat bij de interviewer bekend zijn.
De combinatie van resultaten uit een eerdere selectiefase veronderstelt betekenisvolle samenhang tussen beide soorten gegevens, maar zolang die samenhang niet is aangetoond of aannemelijk is gemaakt, is het beter om dergelijke combinaties achterwege te laten.
Het verdient aanbeveling de informatie uit de onderscheiden selectiefasen gescheiden te houden. Zo moeten de behaalde testscores uit de eerste fase van de selectieprocedure niet op enige wijze beschikbaar zijn voor de interviewer in de tweede selectiefase.
3. validiteit*
Voor het huidige interview met de psycholoog, gericht op bepaalde persoonlijkheidskenmerken, ontbreekt een expliciete onderbouwing, zowel naar de functie-eisen toe, als in relatie tot de afname van de persoonlijkheidsvragenlijst (zie Evers et al., 1988, de richtlijnen 7.1 en 7.6, over een dergelijke onderbouwing). Evenals voor de andere selectie-onderdelen geldt, moet ook hier een functie-analyse en/of een argumentatie op basis van relevante literatuur (op basis van validiteitsgeneralisatie*) de basis zijn voor de structurering van het interview.
Het is denkbaar dat uit een functie-analyse een categorie van 'situationele vragen' kan worden geïsoleerd waarvan de afname en beoordeling eerder door een psycholoog dan door een functie-deskundige (politie-officier) dient te gebeuren. Bijvoorbeeld kunnen 'kritieke voorvallen' waar 'emotionele stabiliteit' bepalend is voor effectief optreden, worden vertaald naar situaties of rollenspelen waar voor deze 'emotionele stabiliteit' kenmerkend gedrag kan worden geobserveerd en beoordeeld.
Het 'risico' waarop wordt gescoord, is een begrip dat nadere onderbouwing behoeft. Ernstig dysfunctioneren, na traumatische stress bijvoorbeeld, is niet over langere tijd te voorspellen en hoort in deze zin dan ook geen onderdeel van de selectieprocedure te zijn.
8.3.1. validiteit*
Een AC als onderdeel van de selectie van kandidaten voor een functie als junior politie-officier is in beginsel een goed verdedigbare keuze, gelet op de onderzoekbevindingen in het algemeen en gelet op de selectieprocedures voor dit type functie in andere landen in het bijzonder.
8.3.2. structurering
De voornaamste tekortkoming van het huidige AC is dat de oefeningen onvoldoende representatief zijn voor de functie van junior politie-officier. Dit geldt met name voor de in-basket test (IB). Om representativiteit te bereiken zal een functie-analyse moeten worden uitgevoerd die specifiek is gericht op het beschrijven van de kerntaken in de functie in uitvoerende termen (wat doet de functionaris), in termen van producten (welke resultaten - gewenste output - worden beoogd met de verrichte activiteiten) en in termen van 'kritieke voorvallen' (concrete voorvallen van doeltreffend resp. ondoeltreffend gedrag in specifieke situaties). Dit vormt het basismateriaal voor de constructie van oefeningen en voor de definitie van beoordelingsschalen.
De functie-eisen die in het draaiboek van de huidige procedure worden opgesomd, zijn teveel geformuleerd in termen van abstracte persoonlijkheidstrekken en bieden onvoldoende aanknopingspunten voor het definiëren van opdrachten en beoordelingsschalen.
De keuze van de opdrachten in de oefeningen en de bijbehorende beoordelingsschalen moet worden afgestemd op de overige onderdelen van de totale selectieprocedure ( interviews, etc) en op de ervaring van de kandidaten in de betreffende doelgroep (vgl. Schmitt en Ostroff, 1986). Het interpreteren van scores gebeurt tegen de achtergrond van de betreffende deelgroep (dagstudenten, etc.).
Het aantal kandidaten dat per beoordelaar geobserveerd wordt in een bepaalde oefening dient niet groter te zijn dan twee.
Het aantal schalen waarop beoordeeld wordt in een oefening dient uit praktisch oogpunt zo beperkt mogelijk te zijn.
Het 'praktijkoordeel' kan worden ingebouwd in de modelantwoorden van een IB, door in de constructiefase de reacties van kandidaten (na categorisering) voor te leggen aan praktijkmensen en te laten beoordelen op doeltreffendheid in de gegeven situatie. Op basis hiervan kunnen scoringssleutels worden geconstrueerd die de scoring van de IB-antwoorden objectiveren en het praktijkoordeel verdisconteren. Een dergelijke aanpak is enige tijd geleden met succes toegepast bij de constructie van een IB die specifiek is gericht op een bepaald type managementfunctie bij de overheid (Born, Algera en Hoolwerf, 1988).
Het valt te overwegen ook junior politie-officieren in te schakelen als praktijkbeoordelaar. Uit de literatuur blijkt namelijk dat de oordelen van 'peers' in het algemeen een hogere voorspellende waarde hebben in vergelijking met andere groepen beoordelaars.
Van belang blijft de training van beoordelaars in het registreren van relevant gedrag en de koppeling met beoordelingsschalen aan de hand van videotapes van (gespeelde) oefeningen, voorafgaand aan iedere selectieprocedure.
De omstandigheden voor de selectie van toekomstige politie-officieren zijn moeilijk: er ligt een behoorlijk aantal jaren tussen het moment van selectie en de functie-uitoefening en de selectie kan slechts in beperkte mate op functie-relevante kennis en ervaring worden uitgevoerd. Des te belangrijker is het door een goede procedure en goede instrumenten een behoorlijke validiteit voor de selectie te realiseren.
Er moet een gedocumenteerde verantwoording voor de selectieprocedure komen.
Een goede functie-analyse is onmisbaar voor alle fasen in de selectieprocedure. Voor de selectieprocedure in zijn geheel en voor afzonderlijke beslissingen is het gewenst de argumenten daarvoor te relateren aan de kritische kenmerken van de door de junior politie-officier te vervullen functies.
Situationele vragen en opdrachten moeten een duidelijke relatie hebben tot het werk van de junior politie-officier. Een bijkomend en gewenst effect daarvan is dat kandidaten een realistisch beeld krijgen van deze functie (realistic job preview). Voor het ontwikkelen van concrete vragen en opdrachten in interviews en assessment-center moet de functie-analyse het daarvoor noodzakelijke feitenmateriaal opleveren; voor een dergelijke functie-analyse is de 'kritieke voorvallen*' - methode (Flanagan, 1954) bruikbaar. Zie Schmitt en Ostroff (1986) voor een model van deze werkwijze.
Bij de functie-analyse is ook aandacht te schenken aan ontwikkelingen als de regionalisering van de korpsen, die op de aard en inhoud van de functie van junior politie-officier invloed zullen hebben.
Voor allochtone kandidaten en anderen die buiten de test-normgroep vallen zijn psychologische tests niet zonder meer bruikbaar of aanvaardbaar. Gebruik van tests vereist bijzondere maatregelen, waartoe tenminste behoort dat de psycholoog zich op de hoogte stelt van relevante persoonlijke en culturele achtergronden van de kandidaat, om in overeenstemming daarmee tot een betere taxatie van de relevante (geteste) eigenschappen van de persoon te komen. Interviews en assessment-center onderscheiden zich in dit opzicht niet van tests en verdienen dezelfde gepaste extra maatregelen. De conclusies van de Testscreeningscommissie (1990, p. 10-11) zijn richtinggevend voor de maatregelen die kunnen worden getroffen, zowel voor de afzonderlijke groep allochtone kandidaten als voor individuele allochtonen die 'met andere doelgroepen meegaan.'
Voor de ontwikkeling van nieuwe vragen en opdrachten voor interviews en assessment-center is het van belang etnocentrische inhoud ('cultural bias') en formuleringen te vermijden.
Er zijn bij de selectie tenminste vier doelgroepen van elkaar te onderscheiden: zij die zich aanmelden voor de volledige dagopleiding (dagstudenten), extraneï, academici en allochtonen. De scores voor tests en andere selectieonderdelen zijn niet vergelijkbaar tussen doelgroepen, waardoor het niet mogelijk is de vergelijkende selectie over alle doelgroepen gezamenlijk te laten plaatsvinden.
Aanbevolen wordt om voor de genoemde doelgroepen op voorhand de beschikbare aantallen opleidingsplaatsen vast te stellen (quotering) en de selectie binnen iedere afzonderlijke doelgroep vergelijkenderwijs uit te voeren.
Aanbevolen wordt het beoordelen van persoonlijkheids-kenmerken te beperken tot of uitsluitend onder te brengen bij het psychologisch onderzoek en de bij andere onderdelen gebruikte schalen voor persoonlijke kenmerken te vervangen door schalen voor het beoordelen van gedragingen in specifieke situaties.
Proberen in nabesprekingen tot consensus te komen bij de oordelen over kandidaten is, vergeleken met het hanteren van vastgelegde regels voor het combineren van scores, een methode die de validiteit* schaadt.
Aanbevolen wordt afzonderlijke scores (adequaat gewogen) bij elkaar op te tellen, of daar andere statistische of mechanische regels voor te hanteren en de beslissingen te baseren op deze eindscores. Bij de eindbeslissing kan een compensatorische, conjunctieve, dan wel disjunctieve afweging van de scores worden gemaakt (zie ook 8.4.8).
Bevorder dat kandidaten in gelijke mate zijn voorbereid op de selectie-onderdelen, eventueel door daar een korte training voor te geven, of kandidaten een dag tevoren materiaal te doen toekomen aan de hand waarvan zij zich in situaties kunnen inleven.
Leg van situationele vragen en oefeningen een kleine verzameling aan waaruit telkens willekeurig kan worden getrokken.
Onderzoek en beoordeel sociale en communicatieve vaardigheden, evenals persoonlijkheidskenmerken, afzonderlijk in plaats van bij ieder selectie-onderdeel opnieuw daar globale oordelen over te laten geven.
De wijze waarop scores van afzonderlijke selectieonderdelen worden gecombineerd om tot (tussentijdse) selectieve beslissingen te komen verdient meer aandacht: niet altijd is volledige onderlinge compensatie (door te middelen of bij elkaar op te tellen) een goede regel, soms kan disjunctief (tenminste één deelscore boven een bepaalde, hoge, grens) of conjunctief (alle scores boven gestelde, lage, minimumgrenzen) combineren de aangewezen methode zijn.
De selectieverhoudingen voor onderscheiden selectie-stappen kunnen tot op zekere hoogte worden gevarieerd. In het algemeen zullen verschillende varianten leiden tot veranderingen in de validiteit van de selectieprocedure in zijn geheel, afhankelijk van validiteiten van de respectievelijke selectieonderdelen en van hun onderlinge relaties. Het is tot op zekere hoogte mogelijk de effecten van gebruikte en overwogen alternatieve combinatieregels en selectieverhoudingen op de validiteit van de selectieprocedure te onderzoeken met behulp van simulaties, zie het afzonderlijke rapport van Wilbrink (1990).
Arvey, R.D., & Campion, J.E. (1982). The employment interview: a summary and review of recent research. Personnel Psychology, 35, 281-322
Born, M.Ph., Algera, J.A. en Hoolwerf, G. (1988). Dilemma's bij het meten van managementkwaliteiten. Constructieproblematiek bij de ontwikkeling van een In-Basket test voor het bepalen van managementpotentieel. Gedrag en Organisatie, 1, 30-46
Bray, D.W., & Grant, D.L. (1966). The assessment center in the measurement of potential for business management. Psychological Monographs, 80 (17).
Campion, J.E., & Arvey, R.D (1989). Unfair discrimination in the employment interview. In Eder, R.W., & Ferris, G.R. (Editors) (1989). The employment interview. Theory, research, and practice. London: Sage Publications, 61-74
Campion, M.A., Pursell, E.D., & Brown, B.K. (1988). Structured interviewing: raising the psychometric properties of the employment interview. Personnel Psychology, 41, 25-42
Cronbach, L.J. (1990). Essentials of psychological testing. (5th edition) London: Harper and Row
Davies, R.M., & O'Keefe, R.M. (1989). Simulation modeling with Pascal. London: Prentice Hall
Dawes, R.M. (1979). The robust beauty of improper linear models in decision making. American Psychologist, 34, 571-582
Digman, J.M. (1990). Personality structure: emergence of the five-factor model. Annual Review of Psychology, 41, 417-440
Dipboye, R.L., Threats to the incremental validity of interview judgments. In Eder, R.W., & Ferris, G.R. (Editors) (1989). The employment interview. Theory, research, and practice. London: Sage Publications, 45-60
Dunnette, M.D., & Motowidlo, S.J. (1976). Police selection and career assessment. National Institute of Law Enforcement and Criminal Justice. Law Enforcement Assistance Administration. U.S. Department of Justice. (Superintendent of Documents, U.S. Government Printing Office, Washington D.C. 20402 stock # 027-000-00390-7)
Eder, R.W., & Ferris, G.R. (Editors) (1989). The employment interview. Theory, research, and practice. London: Sage Publications
Evers, A., Caminada, H., Koning, R., Laak, J. ter, Maesen de Sombreff, P. van der en Starren, J. (1988). Richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en studietoetsen. Amsterdam: Nederlands Instituut van Psychologen
Feild, H.S., & Gatewood, R.D. (1989). Development of a selection interview: a job content strategy. In Eder, R.W., & Ferris, G.R. (Editors) (1989). The employment interview. Theory, research, and practice. London: Sage Publications, 145-157
Feltham, R. (1988). Assessment centre decision making: judgemental vs. mechanical. Journal of Occupational Psychology, 61, 237-241
Flanagan, J.C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51, 327-358
Gaugler, B.B., Rosenthal, D.B., Thornton, G.C. III, and Bentson, C. (1987). Meta-analysis of assessment center validity. Journal of Applied Psychology, 72, 493-511
Greuter, M.A. en J.A. Algera (1989). Criterion development and job analysis, in Herriot, P. (Editor), Assessment and selection in organizations. London: Wiley, 143-181
Guion, R.M., & Gibson, W.M. (1988). Personnel selection and placement. Annual Review of Psychology, 39, 349-374
Hargrave, G.E. (1986). Psychological standards research for California law enforcement officers. In Yuille, J.C. Police selection and training; the role of psychology. Dordrecht: Martinus Nijhoff
Harris, M.M. (1989). Reconsidering the employment interview: a review of recent literature and suggestions for future research. Personnel Psychology, 42, 691-726
Herriot, P. (1989). The selection interview. In Herriot, P. (Editor). Assessment and selection in organizations; methods and practice for recruitment and appraisal. London: Wiley, 433-438
Herriot, P. (Editor), Assessment and selection in organizations. London: Wiley, 1989
Hofstee, W.K.B. (1983). Selectie: begrip, theorie. procedures en ethiek. Met bijzondere aandacht voor de problemen van personeelsselectie en de positie van de sollicitant. Utrecht: Het Spectrum
Holland, J.L., & Richards, J.M., Jr. (1965). Academic and non-academic accomplishment: correlated or uncorrelated? Journal of Educational Psychology, 56, 165-174
Holtzman, W.H. en Sells, S.B. (1954). Prediction of flying success by clinical analysis of test protocols. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 1954, 49, 485-490. (Reprinted in Megargee, E.I. (Ed.) (1966). Research in clinical assessment. London: Harper & Row,627-635
Hoorn, W. van, J.K. Koppen, & M. Voorthuis (1989). De Nederlandse Politie Academie: een plaatsbepaling. Het onderwijsaanbod bekeken in relatie tot de beroepspraktijk. Amsterdam: Stichting Centrum voor Onderwijsonderzoek,
Horn, J.L. (1985). Remodeling old models of intelligence. In B.B. Wolman (Ed.). Handbook of intelligence. New York: Wiley, 267-300
Hunter, J.E., & Hunter, R.F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96: 72-98
Hunter, J.E., & Schmidt, F.L. (1990). Methods of meta-analysis; correcting error and bias in research findings. London: Sage
Inwald, R.E. (1988). Five-year follow-up study of departmental terminations as predicted by 16 preemployment psychological indicators. Journal of Applied Psychology, 73, 703-710.
James, S.P., Campbell, I.M., & Lovegrove, S.A. (1984). Personality differentiation in a police-selection interview. Journal of Applied Psychology, 69, 129-134
Janz, T. (1989). The patterned behavior description interview: the best prophet of the future is the past. In Eder, R.W., & Ferris, G.R. (Editors) (1989). The employment interview. Theory, research, and practice. London: Sage Publications, 158-168
Kenrick, D.T., & Funder, D.C. (1988). Profiting from controversy: lessons from the person-situation debate. American Psychologist, 43, 23-34
Latham, G.P. (1989). The reliability, validity, and practicality of the situational interview. In Eder, R.W., & Ferris, G.R. (Editors). The employment interview. Theory, research, and practice. London: Sage Publications, 169-182
Locke, E.A., & Latham, G.P. (1990), A theory of goal setting & task performance. Englewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall
Lohman, D.F. (1989). Human intelligence: an introduction to advances in theory and research. Review of Educational Research, 59, 333-373
Lord, F.M., & Novick, M.R. (1968). Statistical theories of mental test scores. London: Addison-Wesley
Maesen de Sombreff, P. van der, & Hofstee, W.K.B. (1989). Personality questionnaires and inventories. In Herriot, P. (Editor). Assessment and selection in organizations. Methods and practice for recruitment and appraisal. New York: Wiley, 353-368
Maurer, S.D., & Fay, C. (1988). Effect of situational interviews, conventional structured interviews, and training on interview rating agreement: an experimental analysis. Personnel Psychology, 17, 239-260
McDaniel, M.A., Whetzel, D.L., Schmidt, F.L., Hunter, J.E., Mauer, S., & Russell, J. (1988). The validity of employment interviews: a review and meta-analysis. Unpublished manuscript. Besproken in Harris (1990) en Eder en Ferris (1989).
Mead, N.A. (1986). Listening & speaking skills assessment. In Berk, R.A. (Ed.). Performance assessment. Methods & applications. Baltimore: Johns Hopkins University Press, 509-521
Munday, L.A., & Davis, J.C. (1974). Varieties of accomplishment after college: perspectives on the meaning of academic talent. ACT Research Report 62. Iowa City, Iowa: The American College Testing Program
Novick, M.R., & Ellids, D.D. (1977). Equal opportunity in educaional and employment selection. American Psychologist, 32, 306-320
OSS Assessment Staff (1948). Assessment of men. Selection for the Office of Strategic Services. New York: Rinehart. (New York: Johnson Reprint Corporation, 1969)
Press, W.H., Flannery, B.P., Teukolsky, S.A., & Vetterling, W.T. (1986). Numerical recipes. The art of scientific computing. Cambridge: Cambridge University Press
Reilly, R.R., & Chao, G.T. (1982). Validity and fairness of some alternative employee selection procedures. Personnel Psychology, 35, 1-62
Robertson, I., Gratton, L., & Sharpley, D. (1987). The psychometric properties and design of managerial assessment centres: dimensions into exercises won't go. Journal of Occupational Psychology, 60, 187-195
Roe, R.A. (1983). Grondslagen der personeelsselektie. Assen: Van Gorcum
Rothstein, H.R., Schmidt, F.L., Erwin, F.E., Owens, W.A. & Sparks, C.P. (1990). Biographical data in employment selection: can validites be made generalizable? Journal of Applied Psychology, 1990, 73, 175-184
Sawyer, J. (1966). Measurement and prediction, clinical and statistical. Psychological Bulletin, 66, 178-200
Schmitt, N., & I. Robertson (1990). Personnel selection. Annual Review of Psychology, 41: 289-319
Schmitt, N. en Ostroff, C. (1986). Operationalizing the 'behavioral consistency' approach: selection test development based on a content-oriented strategy. Personnel Psychology, 39, 91-108
Seegers, J. (1989). Assessment centres for identifying long-term potential and for self-development. In Herriot, P. (Editor). Assessment and selection in organizations, 745-771. Chichester: Wiley
Smith, M. (1989). Selection in high-risk and stressful occupations. In Herriot, P. (Editor), Assessment and selection in organizations; methods and practice for recruitment and appraisal. London: Wiley, 557-592
Sokol, M., & Oresick, R. (1986). Managerial performance appraisal. In Berk, R.A. (Ed.). Performance assessment. Methods and applications. Baltimore: Johns Hopkins University Press, 376-392
Steehouder, M.F., Jansen, C.J.M., Maat, K.A., van der Stak, J.L.C., & Woudstra, E.T. (1984). Leren communiceren. Procedures voor mondelinge en schriftelijke communicatie. Groningen: Wolters-Noordhoff
Sternberg, R.J. (1988). The triarchic mind. A new theory of human intelligence. New York: Viking
Testscreeningscommissie (1990). Toepasbaarheid van psychologische tests bij allochtonen. Rapport van de testsscreeningscommissie (voorzitter W.K.B. Hofstee) ingesteld door het LBR in overleg met het NIP. Utrecht: Landelijk Bureau Racismebestrijding. Amsterdam: Nederlands Instituut van Psychologen
Thornton, G.C., III, & Byham, W.C. (1982). Assessment centers and managerial performance. London: Academic Press
Tubiana, J.H., & Ben-Shakhar, G. (1982). An objective group questionnaire as a substitute for a personnel interview in the prediction of success in military training in Israel. Personnel Psychlogy, 85, 349-357
Visser, R.S.H., J.C. van Vliet-Mulder, A. Evers & J. ter Laak (1982). Documentatie van tests en testresearch in Nederland. Amsterdam: Nederlands Instituut van Psychologen. (jaarlijkse aanvullingen)
Weinstein, A.G., & Srinivasan, V. (1974). Predicting managerial success of master of business administration (MBA) graduates. Journal of Applied Psychology, 59, 207-212
Werving en selectie in CAO's. Eerste rapportage met betrekking tot bepalingen in een aantal geselecteerde bedrijfstak- en ondernemings-cao's inzake werving en selectie. 's-Gravenhage: Minsiterie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden, 1984 (bestelnummer 8407117, Stafafdeling Externe Betrekkingen)
Wiesner, W.H., & Cronshaw, S.F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology, 61, 275-290
Wilbrink, B. (1990). Complexe selectieprocedures simuleren op de computer. Amsterdam: Stichting Centrum voor Onderwijsonderzoek. pdf
Wiggins, J.S., (1973). Personality and prediction: Principles of personality assessment. Reading, M.A: Addison-Wesley
Wingrove, J., Jones, A., & Herriot, P. (1985). The predictive validity of pre- and post-discussion assessment centre ratings. Journal of Occupational Psychology, 58, 189-192.
Beschikking Nederlandse Politie Academie. 8 juli / 16 mei 1980, de Ministers van Justitie en van Binnenlandse Zaken
Concept-eindrapportage. Werkgroep anamnese, voorzitter W.E.A. van Donselaar. Hilversum: Landelijk Selektiecentrum voor de Gemeentepolitie, 28 mei 1980
NVP-sollicitatiecode (1980). Nederlandse Vereniging voor Personeelbeleid. Als bijlage afgedrukt in Roe, R.A. (1983). Grondslagen der personeelsselektie. Assen: Van Gorcum
Regeling Nederlandse Politie Academie 1988. s'-Gravenhage: departementen van Justitie en van Binnenlandse Zaken. (in voorbereiding)
Sollicitatieprocedure Nederlandse politieacademie. 12 maart 1986, circulaire van de Minister van Binnenlandse Zaken
Uitbreidingsmogelijkheden van de landelijke selektie van kandidaten voor de Politie Academie. Selectiecommissie-NPA: De kleine commissie, ongedateerd
betrouwbaarheid: de mate waarin testscores consistent en herhaalbaar, dat wil zeggen vrij van meetfouten, zijn. (Evers et al., 1988)
criterium: gedragingen of een daarvan afgeleide maat die relevant worden geacht voor het doel van de selectie, of die men bij de selectie wil kunnen voorspellen, bijv. werkprestaties, studieprestaties, tijd die men in functie blijft, e.d.
kritieke voorvallen techniek: "De kritische voorvallen techniek bestaat uit een aantal methoden voor het verzamelen van directe waarnemingen van gedrag op een manier die de mogelijke bruikbaarheid van deze waarnemingen bij het oplossen van praktische problemen en het ontwikkelen van algemene psychologische wetmatigheden bevordert. De kritische voorvallen techniek geeft methoden aan voor het verzamelen van waargenomen voorvallen die een bijzondere betekenis hebben en die voldoen aan een stelsel van goed gedefinieerde criteria. Met een voorval wordt al het observeerbare gedrag aangeduid dat op zichzelf voldoende samenhang om het mogelijk te maken gevolgtrekkingen te maken en voorspellingen te doen over de persoon die zich zo heeft gedragen. Om kritiek te kunnen worden genoemd, moet een voorval gebeuren in een situatie waarin het doel van het waargenomen gedrag voor de waarnemer goed duidelijk is en waar de gevolgen van dat gedrag zodanig evident zijn dat er weinig of geen twijfel bestaat over wat het gevolg van die handeling is." (Flanagan, 1954, p. 327).
meta-analyse In een meta-analyse worden de resultaten uit verschillende studies gecombineerd via bepaalde statistische methoden (Hunter en Schmidt, 1990), dit in tegenstelling tot meer impressionistische methoden, teneinde nauwkeurige uitspraken te kunnen doen op basis van alle beschikbare onderzoekresultaten.
validiteit: de mate waarin een bepaalde conclusie uit een test juist is, betekenis heeft of an het gestelde doel voldoet. (Evers et al., 1988)
validiteitsgeneralisatie: het generaliseren van validiteits-ondersteunende gegevens uit de ene situatie naar de andere situatie, zonder verder validiteitsonderzoek te hoeven doen in de andere (nieuwe) situatie. Daarbij wordt gebruik gemaakt van ( ... ) meta-analytische* technieken. (Evers et al., 1988)
Prof. dr. J.A. Algera is werkzaam bij de faculteit Bedrijfskunde aan de Technische Universiteit Eindhoven, en bij Hoogovens. Zijn aandachtsgebied is dat van de human resources, en in het bijzonder ook instrumenten en procedures bij selectie (van nieuwe medewerkers) en beoordeling van het functioneren (binnen de organsiatie).
Prof. dr. W. van Hoorn is werkzaam aan de Universiteit van Amsterdam. Hij is auteur van publicaties op onder meer het gebied van de theoretische psychologie, en mede-ontwerper van de IBO-differentiatietest. Hij is redactielid van diverse wetenschappelijke tijdschriften, onder andere The Journal of Occupational Psychology.
Prof. dr. L.J.Th. van der Kamp is werkzaam aan de Rijksuniversiteit te Leiden. Zijn leeropdracht luidt methoden en technieken van de psychologische research. Zijn specialisatiegebieden zijn methoden van longitudinaal onderzoek en testresearch.
B. Wilbrink is als wetenschappelijk onderzoeker verbonden aan de SCO, een onderzoekinstituut van de Universiteit van Amsterdam. Hij heeft onderzoek verricht op het gebied van toetsen, examens, selectie, en de aansluiting van hoger onderwijs en arbeidsmarkt.
CIP-GEGEVENS KONINKLIJKE BIBLIOTHEEK DEN HAAG
Wilbrink, B.
Selectie voor politie-officier. De toelating tot de Nederlandse Politie Academie / Ben Wilbrink -
Amsterdam: Stichting Centrum voor Onderwijsonderzoek van de Universiteit van Amsterdam; Amsterdam: Stichting KohnstammFonds voor Onderwijsresearch [distr.] - SCO-Rapport: nr. 245 - Met lit. opg.
ISBN 90-6813-280-6
SISO 395.71 UDC 371.212(377::351.74)
Trefw: Nederlandse Politie Academie.
Alle rechten voorbehouden. Niets uit dee uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij electronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
All rights reserved. No part of this publication may be reproduced, stored in a retrieval system, or transmitted, in any form by any means, electronic, mechanical, photocopying, recording, or otherwise, without the prior written instruction of the publisher.
ISBN 90-6813-280-6
Copyright voor de oorspronkelijke uitgave: Stichting Centrum voor Onderwijsonderzoek (SCO)
Hunter, John E., and Frank L. Smith (1996). Cumulative research knowledge and social policy formulation: The critical role of meta-analysis. Psychology, Public Policy, and Law, 2, 324-347. geel hardcopy #2.
\ advies en onderzoekmatige ondersteuning
http://www.benwilbrink.nl/90SelectieNPA.htm
Ben Wilbrink (stuk dat niet in NPA-rapport 245 is verwerkt)
omnivalentie van het V.W.O.-diploma
Er is voor de bezitter van een V.W.O.-diploma een zeer grote vrijheid in de keuze van vervolgstudies. In de regel wordt men in het W.O. toegelaten tot de studie die men kiest, en aan de instelling die men kiest. In het H.B.O. beslist het bevoegd gezag van de instelling of men wordt toegelaten, mits aan de wettelijke vooropleidingseisen wordt voldaan. Voor het H.B.O. liggen de voorpleidingseisen doorgaans op het niveau van het H.A.V.O. Een overzicht van de aanmelding, toelating en inschrijving voor W.O. en H.B.O. wordt gegeven in de jaarlijks in samenwerking met de Vereniging van Samenwerkende Nederlandse Universiteiten (VSNU) en de H.B.O.-Raad door Elsevier uitgegeven Studie Almanak.
(* Er is voor het HBO een nog een ander jaarboek, Selectie geheten, waarin gedetailleerde cijfers over capaciteit, aanmeldingen, en de wijze waarop wordt geselecteerd*)
Er vindt van tijd tot tijd een discussie plaats over de wenselijkheid van een meer selectieve toegang tot het wetenschappelijk onderwijs, waarbij men vaak verwijst naar het Amerikaanse selectieve stelsel van hoger onderwijs, en de kwalitateitsverschillen die men daaraan verbonden ziet. Men ziet daarbij over hoofd dat het Nederlandse middelbaar onderwijs zeer selectief is in vergelijking tot de Amerikaanse High School, en dat waarschijnlijk het Amerikaanse stelsel veeleer een vorm is van maatschappelijke selectie dan dat er sprake is van verschillen in onderwijskwaliteit tussen instellingen van verschillende selectiviteit (zie Astin, 1985).
(Voor een enigszins gedateerd overzicht van selectie voor het hoger onderwijs in andere landen, zie Van Peet, in A.D. De Groot, 1972).
Naast de formele toelatingsregelingen heeft ook de studiefinanciering een bepalende rol in de deelname aan hoger onderwijs. De huidige regeling heeft als kenmerk dat studenten een studieschuld opbouwen, die in beginsel na het verlaten van de studie (ook wanneer dit voortijdig beëindigen is) moet worden terugbetaald.
numerus fixus in het W.O.
Voor een aantal studierichtingen in het W.O. geldt een toelatingsbeperking (in Nederland enigszins eufemistisch numerus fixus genoemd, elders numerus clausus) op grond van de beschikbare opleidingscapaciteit. De Wet op het Wetenschappelijk Onderwijs biedt daarnaast de mogelijkheid tot het instellen van instroombeperkingen op grond van de arbeidsmarkt.
Het bijzondere van de numerus-fixusregelingen is de wijze waarop de selectie wordt uitgevoerd. De gevolgde methode van gewogen loting is een compromis tussen de door sommigen voorgestane selectie op eindexamencijfers, en de door anderen voorgestande selectie door loting: hogere eindexamencijfers leiden via een ingewikkelde sleutel tot een verhoogde inlotingskans (hoe ingewikkeld en welke onverwachte gevolgen deze sleutel heeft, is gedemonstreerd door Wilbrink (1975)). Argumenten voor loting worden vaak gevonden in maatschappelijke en politieke overtuigingen, maar kunnen ook juridisch van aard zijn (selectie tussen gelijk gekwalificeerden of gelijk berechtigden) of economisch van aard (er is geen bijzonder maatschappelijk belang mee gediend dat de knapste koppen juist naar numerus fixus studies worden getrokken in plaats van naar technische en natuur-wetenschappelijke studies). Onderzoek onder middelbare scholieren heeft laten zien dat de methode van loten of gewogen loten en hoge mate van acceptatie kent (Hofstee en Trommar, 1977).
Loting als selectie is een zeer slecht begrepen instrument. Zo wordt er wel demagogisch over gesproken als een domme en blinde techniek, zonder dat men beseft dat het juist het domme en blinde karakter van loting is dat het is specifieke situaties tot een juist, rechtvaardig en zelfs economisch instrument kan maken.
Er zijn selectieprocedures die, althans op bepaalde onderdelen, in feite neerkomen op verkapte vormen van loting. Loting als selectie-middel kan ook een model zijn, waartegen andere selectie-procedures kunnen worden vergeleken. De eis dat een selectieprocedure aantoonbaar valide moet zijn, is de eis dat het aantoonbaar moet verschillen van de uitkomsten die loting op zou leveren. Ofwel: in situaties waarin men niet (meer) in staat is (verder) te selecteren op valide gronden, moet men dat feit accepteren, en kan overwogen worden loting als middel te hanteren.
toelatingsbeperkingen in het H.B.O.
De voorziene Wet op het Hoger en Wetenschappelijk onderwijs (WHW) wil de toelating tot het H.B.O. op dezelfde wijze regelen als voor het W.O., met een vergaande verplichting iedereen die zich aanmeldt en aan de gestelde eisen van vooropleiding voldoet aan te nemen. Daarmee zou een einde komen aan een zekere wildgroei in selectie-procedures. Nu is 'wildgroei' een wat suggestieve betiteling, en zou men ook kunnen zeggen dat het naast elkaar bestaan van zo verschillende selectieprocedures voor vergelijkbare opleidingen dan toch wel tot een zeker inzicht in de waarde van bepaalde procedures, technieken en instrumenten zal hebben geleid? Er is recent onderzoek beschikbaar naar de overgang van voortgezet onderwijs naar het H.B.O., door Van Dyck, van den Elshout, en Hoogeveen (1985). De onderzoekers rapporteren dat men in het H.B.O in het algemeen weinig belang hecht aan selectie als mogelijkheid om aansluitingsproblemen te voorkomen, en dat men met de bestaande toelatingsregeling redelijk tevreden is (p. 105).
toelating tot H.B.O.-instellingen in de kunsten- en theatersector
De toelating tot studies in de kunsten- en theatersector heeft het bijzondere karakter dat daarbij wordt gelet op aanwezig en aantoonbaar talent (voorspelen, werkstukken tonen, e.d.). Dat bijzondere karakter zal ook in de nieuwe WHW waarschijnlijk gehonoreerd worden.
Vanuit selectie-technisch oogpunt is hier weinig bijzonders aan de hand: men selecteert op basis van aantoonbare vaardigheden en kwalificaties, die men zich heeft verworven in vaak zeer intensieve opleiding is en beoefening van de kunst etc. waarin men zich nu professioneel verder wil bekwamen. De selectie is bijzonder, omdat deze middelbare schoolverlaters zich van andere schoolverlaters onderscheiden door een tot op relatief hoog niveau beoefende 'extra-curriculaire activiteit', waarop de selectie zich vervolgens ook terecht kan richten.
Een theoretisch interessante vraag is of beoordelaars het met elkaars eens zijn over wat 'talent' is, en of hun eventuele eensgezinde oordeel ook wordt gestaafd door de verdere ontwikkeling van de beoordeelden. Onderzoek daarover is mij niet bekend, maar het is te verwachten dat men enigszins overtrokken ideeën zal hebben over de validiteit van deze selectie op talent, en dat empirisch onderzoek zal leiden tot weliswaar betekenisvolle, maar toch aanmerkelijk lagere validiteit dan men zelf hoopvol verwacht.
een niet-selectief stelsel van hoger onderwijs?
Het feit dat men doorgaans zonder enige expliciete vorm van selectie wordt toegelaten tot het hoger onderwijs, betekent niet dat er in het geheel geen selectie zou hebben plaatsgevonden. Op het zeer selectieve karakter van het Nederlandse middelbaar onderwijs is al eerder gewezen, het is uilen naar Athene dragen na het eindexamen ook nog eens toelatingsexamens voor volgonderwijs te gaan houden.
Het hoger onderwijs kent verschillen in niveau, zwaarte, kwaliteit, en mogelijkheden voor vervolgstudies. De onderverdeling van het hoger onderwijs naar H.B.O. en W.O. is een onderverdeling naar niveau, een onderverdeling die ook gestand blijft wanneer de positie van afgestudeerden op de arbeidsmarkt als criterium wordt genomen. Het verschil in niveau van H.B.O. en W.O. hoeft niet te betekenen dat het vier-jarige H.B.O.-onderwijs kwalitatief onderdoet voor het vierjarige doctoraalprogramma in het W.O., in termen van toegevoegde waarde voor de studenten die deze programmas doorlopen.
Er zijn tal van dwarsverbindingen tussen H.B.O. en W.O., tot uiting komend in stromen studenten die tussentijds overstappen, of na afronding van een H.B.O.-opleiding een verkorte W.O.-opleiding gaan volgen. (Zie ook de paragraaf over numeriek rendement en doorstroming hier beneden).
selectie in het onderwijs
Er zijn in het Nederlandse onderwijsstelsel tal van selectieve momenten, zowel daar waar sprake is van expliciete overgangen, als op de talloze toetsingsmomenten binnen deze onderwijsprogramma's. Selectie is zeker niet altijd iets dat de student passief ondergaat, op tal van momenten nemen studenten beslissingen die het karakter van zelf-selectie hebben.
Het belangrijkste soort gegeven bij selectie in het onderwijs is wel de prestaties die men tot dan in het onderwijs heeft geboekt. Het adagium is hier dat eerdere onderwijsprestaties de beste voorspeller van toekomstige onderwijsprestaties zijn. Daarbij dient men wel te bedenken dat 'onderwijsprestaties' de uitkomst vormen van capaciteiten, motivatie, streefniveau, en tijdbesteding (er bestaat een uitgebreid, zij het ook nogal verspreide, literatuur over modellen voor studieprestaties). Met andere woorden: onderwijsprestaties voor verschillende studenten zijn niet eenvoudig met elkaar vergelijkbaar. In dit opzicht is een bijzonder kenmerk van Nederlandse beoordelingsgewoonten in het onderwijs dat alle aandacht is geconcentreerd op de cijfers rond de grens tussen voldoende en onvoldoende, terwijl de 'beloning' voor daar bovenuit stijgende cijfers vaak niet meer is dan de eer en het voldoen aan eigen verwachtingen. Ook eindexamencijfers hebben daardoor slechts een beperkte voorspellende waarde, daarnaast moet men ook weten hoeveel tijd in schoolwerk is geïnvesterd om tot deze prestatie te komen. Eindexamencijfers zijn evenmin als cijfers voor proefwerken en tentamens te vergelijken met scores op psychologische tests (zie Wilbrink, 1986), en moeten altijd worden gerelateerd aan de voorbereiding die de student in deze cijfers heeft 'geïnvesteerd'.
selectie in het onderwijs is zelden selectie voor een beroep
Er bestaat een wijdverbreid misverstand dat onderwijs en arbeid nauw op elkaar aansluiten en ook moeten aansluiten, middels een geolied functionerende arbeidsmarkt. Deze naïeve opvatting over de aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt, waar ook onderzoekers wel aan lijden, is uitvoerig besproken en als inderdaad 'naïef' gekenmerkt door Van Hoof en Dronkers (1980). Onderzoek naar de aansluiting van hoger onderwijs en arbeidsmarkt laat zien dat men relatief vaak terechtkomt in functies die ook zouden kunnen worden uitgeoefend door anders opgeleiden (opgeleiden in een andere richting, of op een lager niveau opgeleiden). Omgekeerd betekent dit feit dat een eventuele toelatingsselectie voor hoger onderwijs daarom nog geen toelatingsselectie tot een bepaald beroep hoeft te zijn. Er zijn natuurlijk wel veel functies voor hoger opgeleiden waarvoor men beslist over een bepaalde opleiding moet beschikken, maar dan kan men met diezelfde opleiding vaak ook in heel andere, algemene, functies ook terecht.
Daar waar er sprake is van een vrijwel één-op-één aansluiting van opleiding op beroep, spreekt men ven gecertifieerde beroepsdeelmarkten, delen van de arbeidsmarkt die in feite hermetisch zijn afgegrendeld. Voorbeelden daarvan zijn veel specialistische, dus post-doctorale, opleidingen (geneeskundige specialismen waaronder huisartsgeneeskunde, notariaat, accountancy, de advocatuur), en opleidingen als de KMA, het KIM, en de NPA. Dat een opleiding aansluit op een gecertifieerde deel-arbeidsmarkt hoeft niet te betekenen dat er dan geen ansluitingsproblemen zijn, omdat ook hier sprake kan zijn van te ruime arbeidsmarkten, en van wachttijden.
toenemende deelname aan het hoger onderwijs
(* Uit de Feiten en Cijfers behorend bij het Ontwerp-HOOP 1989 de cijfers over de toenemende deelname aan het hoger onderwijs halen*)
De deelname aan het hoger onderwijs is in Nederland gestegen van 106.000 in 1960 tot 384.100 in 1983 (Feiten en cijfers, HOOP 1987), een stijging die vergelijkbaar is met die in andere westerse landen. In de U.S.A. neemt de stijging de laatste jaren af, in 1984 was daar dan ook 5,3 % van de bevolking als student ingeschreven, tegen 2,7 % in Nederland.
Sinds 1975 is de toename in deelname aan het W.O. even groot als de toename in deelname aan het H.B.O.
De enorm gegroeide deelname aan het hoger onderwjs heeft belangrijke consequenties voor het gemiddelde niveau van de afstuderenden, voor de arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden, en voor bedrijven en instellingen die in veel sterkere mate dan voorheen academici en H.B.O.-ers moeten aantrekken voor functies waar zij vroeger zeker geen hoger opgeleiden voor zouden werven. Ook de beeldvorming over het hoger onderwijs, en de status die bepaalde opleidingen daarin hebben, is niet onberoerd gebleven onder deze sterk gegroeide deelname. Het spreekt vanzelf dat de arbeidsmarkt voor hoger opgeleiden onder sterke druk van de enorme toename in aantallen afstuderenden staat. In feite bestaat die druk al zeer veel langer, omdat het hoger onderwijs na de oorlog altijd heeft gezorgd voor een sterk toenemende uitstroom naar de arbeidsmarkt. Toch maakt de groei in deelname aan het hoger onderwijs een scherpe prognose over de arbeidsmarkt over vier tot vijf jaar tot een gok, omdat niemend weet op welke wijze de samenleving de toenemende aantallen afgestudeerden zal opnemen (zie de rapporten De Grip, Heijke et. al. van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt, Maastricht). Dat het gemiddelde niveau van de afgestudeerden daalt bij deze toenemende deelname aan het H.O. mag aanvankelijk bevreemding wekken, maar vormt geen punt van discussie. De toenemende deelname vindt vooral plaats op het lagere deel van het begaafdheidsspectrum, waardoor het gemiddelde wordt beïnvloed, maar door dezelfde vegrote deelname worden ook de kansen gemaximaliseerd dat excellente studenten aan het hoger onderwijs deelnemen. Zie ook Wiegersma, 1989.
Instellingen voor hoger onderwijs besteden steeds meer aandacht aan de werving van studenten. In het hoger onderwijs worden de mogelijkheden voor gerichte wervingscampagnes beter met de groe instellingen die nu zijn ontstaan na fusie van grote aantallen voorheen zelfstandige opleidingen. Ook de universiteiten zien de bui van teruglopende aantallen v.w.o.-abituriënten al geruime tijd hangen en begeven zich steeds meer op het pad van PR om het eigen marktaandeel tenminste te handhaven en zo mogelijk te vergroten. Onderzoek naar de aansluiting op de arbeidsmarkt wordt ook wel uitgevoerd met het oogmerk nieuwe studierichtingen te kunnen aanbieden waarvan men kan zeggen dat deze over goede arbeidsmarktperspectieven beschikken. Dat ook in het bedrijfsleven op deze wijze wordt gedacht, kan men in het rapport van de Commissie Rauwenhof (juni 1989) nalezen.
laag numeriek rendement, ofwel grote flexibiliteit in het H.O.
Sinds jaar en dag wordt er geklaagd over het lage percentage ingeschreven dat de opleiding in het W.O. met goed gevolg afmaakt. In de vijftiger jaren is er een uitgebreid onderzoek geweest naar het numeriek rendement van de opleidingen aan de toenmalige T.H. Delft, en bij die gelegenheid werd ook geconcludeerd dat degenen die de opleiding voortijdig hadden afgebroken, doorgaans goed waren terechtgekomen op plaatsen waar zij van de gedeeltelijk afgemaakte opleiding nog voordeel hadden. Een overzicht van de rendementsproblematiek voor het W.O. is gegeven door Voorthuis en Wilbrink (1987). Dat de rendementscijfers voor het hoger onderwijs gemiddeld relatief laag zijn, betekent niet zonder meer dat het onderwijs ondoelmatig zou zijn, of dat studenten de studie niet ernstig zouden nemen. Het eerste jaar in het H.O. is expliciet bedoeld als een verkennend jaar, waar men nog mag ontdekken dat de aanvankelijke studiekeuze niet de beste was. Ook later in de studie kan men nog ontdekken in deze studie niet op de juiste plaats te zijn, en er bijvoorbeeld verstandiger aan te doen in dezelfde richting maar dan op lager niveau door te gaan (overstap van W.O. naar H.B.O.). Er zijn meerdere verklaringen die bijdragen aan het verschijnsel van de lager-dan-verwachte numerieke rendementen, maar het zou te ver voeren deze alle te behandelen (kopstudies, administratieve problemen, deelname aan het onderwijs om louter consumptieve redenen, langdurige onderbrekingen van de studie, tussentijds veranderen van insteling maar niet van studierichting en -niveau, parkeerstudies).
Studierichtingen binnen een organisch stelsel van onderwijs krijgen te maken met de mogelijkheden van tussentijdse veranderingen van richting, en dat is op zich een positief te waarderen verschijnsel (tenzij aantoonbaar is dat betere voorlichting een deel van de spijtoptanten han kunnen voorkomen). Studierichtingen die ten opzichte van andere richtingen een tamelijk gesloten karakter hebben, en die bovendien een duidelijk beroepsbeeld hebben, laten daarentegen vaak hoge rendementscijfers zien (geneeskundige opleidingen, bijvoorbeeld).
doorstroming, studieloopbanen, studieduur
Het Nederlandse hoger onderwijs kent de bijzondere situatie dat de cursusduur is gelijkgeschakeld tot 4 jaar voor alle richtingen, en de inschrijvingsduur die de student mag gebruiken om dat programma te doorlopen 6 jaar is. Andere landen kennen jaarklasse-systemen, waarin men eventueel een jaar moet overdoen (bv. Engeland) of de instelling moet verlaten maar zich wel elders opnieuw kan inschrijven (bv. U.S.A.). (* klopt dat, Wilbrink? *) De politiek neigt in Nederland tot het verkorten van de inschrijvingsduur, en daarmee naar verdere verschoolsing van het hoger onderwijs.
De aansluiting tussen hoger onderwijs en arbeidsmarkt staat volop in de belangstelling gezien de werkloosheidspercentages die voor academici in vele studierichtingen staan geregistreerd. Toch is het juist het functioneren van de arbeidsmarkt als markt dat leidt tot een zeker werkloosheidspercentage dat wel als 'frictiewerkloosheid' wordt aangeduid. Op de arbeidsmarkt worden vraag en aanbod niet op de simpele wijze bijeengebracht zoals onder de klok op de veiling gebeurt. Op een krappe arbeidsmarkt moeten werkgevers wachten tot zij de hand kunnen leggen op een kandidaat aan wie zij het vervullen van de vacante functie durven toevertrouwen. Bij een ruime arbeidsmarkt zijn het de aanbieders die moeten wachten tot een 'geschikte functie' langskomt en zij daarvoor ook worden geslecteerd. Het is bij de ruime arbeidsmarkt dat de frictie in beeld komt als werkloosheidsregistratie.
De kersverse doctorandus heeft juist een behoorlijk aantal levensjaren in een bepaalde richting geïnvesteerd, en is niet bereid te solliciteren op de eerste de beste baan die het Arbeidsbureau zou aanbieden. Men mag verwachten dat de meest gewilde functies juist die functies zijn die liggen in het verlengde van wat men, heel gemotiveerd immers, heeft gestudeerd. Pas wanneer blijkt dat men de concurrentieslag om de schaarse vakspecifieke functies niet kan winnen, zal men uit gaan kijken naar andere, minder vakspecifieke of zelfs heel algemene functies. (Zie Wilbrink en Koppen (1990) voor een van de eerste pogingen om een verklarend model voor de aansluiting van hoger onderwijs en arbeidsmarkt te presenteren).
Voor werkgevers betekent een en ander dat men, bij een ruime arbeidsmarkt, voor vakspecifieke functies kan kiezen uit een goed gekwalificeerd aanbod even specifiek opgeleiden. Voor meer algemene functies bestaat eveneens een ruim aanbod, maar dat is een naar kwalificaties reeds door anderen afgeroomd aanbod. (Voor de functie van politie-officier kan dit mogelijkheden bieden om tenminste voor bepaalde functies met succes heel direct onder H.O.-afgestudeerden te werven. Ook bij de inrichting van de NPA-opleiding voor academici zou men met deze samenhang rekening kunnen houden, en daardoor de aantrekkelijkheid van deze gespecialiseerde opleiding verhogen)
Een recent landelijk onderzoek onder economen heeft laten zien dat deze academici toch tamelijk vaak wisselen van functie, werkgever, en sector waarin men werkt (Wilbrink, 1989). Het is niet onwaarschijnlijk dat dit een situatie is die zich voor veel met management belaste beroepsbeoefenaren voordoet. De wisselingen van functie houden vaak ok wisselingen van specialisatie in, in de zin dat men de functie naar economisch specialisme anders kenmerkt dan de eerste functie die men heeft bekleed, of de specialisatie die men in de studie had gekozen. Dit beeld van functiewisselingen geldt voor alle werkzame economen, ook degenen die meerdere decennia geleden zijn afgestudeerd, en hoeft op zich niet samen te hangen met de nu ook voor economen toch wat verruimende arbeidsmarkt.
Een ruime arbeidsmarkt leidt niet alleen tot zoekgedrag waarbij functievervuling wordt uitgesteld, maar ook tot de keuze van eerste functies die men voor zichzelf ziet als opstapfuncties, of als uitvalsbasis voor verder zoeken op de arbeidsmarkt.
Phillips (1987) laat zien hoe weinig vanzelfsprekend in de Verenigde Staten de intree van hoger opgeleiden in het bedrijfsleven is. Er is sprake van een aanzienlijke mate van functiewisseling, ook van wisseling van werkgever, waarbij sprake is van voor de betreffende bedrijven zeer grote verliezen in aanvankelijke opleidingskosten. De jonge medewerkers zijn vaak teleurgesteld over een gebrek aan verantwoordelijke opdrachten. Voor Nederland is een onderzoek naar jonge academici in het bedrijfsleven gedaan (Van den Bosch -Zuidgeest et al. 1976), een rijke vindplaats voor ervaringen van het bedrijfsleven met jonge academici (en omgekeerd, beide partijen zijn in een uitgebreid interviewonderzoek aan bod gekomen).
Binnen grotere bedrijven en instellingen is er een 'interne arbeidsmarkt', ook voor hoger opgeleiden. Het is hier dat assessment-centers een steeds vaker gebruikt middel vormen om managers te trainen en voor promotie te selecteren, omdat men met deze methode de betreffende medewerkers immers kunnen presenteren welke de vaardigheden zijn die zij in hun dagelijkse werk ook gebruiken.
Bij functie-verandering binnen bedrijven of bij de overstap naar een andere werkgever vindt de beoordeling of selectie niet meer plaats op de ooit genoten opleidingen, maar op basis van de aantoonbare ervaring waarover men beschikt
Alf, E.F., Jr., & Dorfman, D.D. (1967), The classification of individuals into two criterion groups on the basis of a discontinuous pay off function. Psychometrika, 32, 115-123
Arkes, H.R., & Hammond, K.R. (Eds.) (1986), Judgment and decision making; an interdisciplinary reader. Cambridge: Cambridge University Press
Astin, W. (1985), Achieving educational excellence. San Francisco: Jossey-Bass
Bell, D.E., Raiffa, H., & Tversky, A. (Editors) (1988), Decision making; descriptive, normative, and prescriptive interactions. Cambridge: Cambridge University Press
Blouw, B.H. de, & van Uden, W.J.A., Vallende sterren? Een oriënterend onderzoek onder vetrokken hogere politiefunctionarissen. Lochem: J.B. van den Brink, 1990
Bosch-Zuidgeest, G.M. van den, en anderen (1976), Academici in het bedrijfsleven. Publikatie in opdracht van de Stichting Stuurgroep Sociaal-Wetenschappelijk Onderzoek en de Commissie Opvoering Productiviteit / SER. Alphen aan den Rijn: Samsom
Bray, D.W., & D.L. Grant, The assessment center in the measurement of potential for business management. Psychological Monographs, 1966, 80 (17). (niet beschikbaar)
Bray, D.W., The assessment center and the study of lives. American Psychologist, 1982, 37, 180-189
Cronbach, L.J., Essentials of psychological testing. (5th edition) London: Harper and Row, 1990
Dunnette, M.D., The assessment of managerial talent. In P. McReynolds (Ed.), Advances in psychological assessment (vo. 2). Palo Alto, CA: Science and Behavior Books, 1971
Dyck, M. van, J. van den Elshout, en K. Hoogeveen (1985), Van voortgezet onderwijs naar HBO: problemen, oorzaken, oplosingen? 's-Gravenhage, Stichting voor Onderzoek van het Onderwijs
Evers, A., H. Caminada, R. Koning, J. ter Laak, P. van der Maesen de Sombreff, en J. Starren, Richtlijnen voor ontwikkeling en gebruik van psychologische tests en studietoetsen. Amsterdam: Nederlands Instituut van Psychologen, 1988
Finkle, in Dunnette, 1976
Gaugler et al., Journal of Applied Psychology, 1987
Glebbeek, A., & Mensen, Th. (1986), Opleiding als selectiecriterium: een onderzoek onder wekgevers. In Hartog, J., & Ritzen, J.J.M. (Redactie), Economische aspecten van onderwijs. Lisse: Swets & Zeitlinger, 129-150
Gratton, L. (1989), Work of the manager. In Herriot, P. (Editor), Assessment and selection in organizations; methods and practice for recruitment and appraisal. London: Wiley, 511-528
Grip, A. de, J.A.M. Heijke, R.J.P. Dekker, & L.F.M. Groot (1988), Arbeidsmarktperspectieven van universitaire studierichtingen. Economisch Statistische Brichten, 73, 628-636
Hardinge, N.M. (1989), Personnel selection in the military. In Herriot, P. (Editor), Assessment and selection in organizations; methods and practice for recruitment and appraisal. London: Wiley, 625-643
Hartog, J., & J.M.M. Ritzen (1987), Onderwijs en arbeidsmarkt. In J.A. van Kemenade, N.A.J. Lagerweij, J.M.G. Leune, & J.M.M. Ritzen (Redactie), Onderwijs en samenleving, deel B. (Onderwijs, bestel en beleid, deel 2). Groningen: Wolters-Noordhoff, 149-237
Herriot, P. (1989), The selection interview. In Herriot, P. (Editor), Assessment and selection in organizations; methods and practice for recruitment and appraisal. London: Wiley, 433-438
Hofstee, W.K.B., en P.M.L. (1977). Trommar, Selectie en loting: meningen van V.W.O.-eindexaminandi. Heymans Bulletin HB-76-251-EX, Psychologisch Instituut Groningen. Opgenomen in het rapport van de Adviescommissie toelatingscriteria
Holmen, M.G., et al., An assessment program for OCS applicants (HumRRO Technical Report no. 26). Washington, DC: George Washington Univ.,1956. (niet beschikbaar)
Holt, R.R., & L. Luborsky, Personality patterns of psychiatrists. New York: Basic Books, 1958. (niet beschikbaar)
Holtzman, W.H., en S.B. Sells, Prediction of flying success by clinical analysis of test protocols. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 1954, 49, 485-490. (Reprinted in E.I. Megargee (Ed.) Research in clinical assessment. London: Harper & Row, 1966,627-635
Hoof, J.J. van, en J. Dronkers, Onderwijs en arbeidsmarkt; een verkenning van de relaties tussen onderwijs, arbeidsmarkt en arbeidssysteem. Deventer: Van Loghum Slaterus, 1980
Horst, P. (1966), Psychological measurement and prediction. Belmont CA: Wadsworth Publ. Cy
Hunter, J.E., & F.L. Schmidt, Methods of meta-analysis; correcting error and bias in research findings. London: Sage, 1990
Iest, K., & Sloot, B. (1979), Positieve discriminatie en de Amerikaanse grondwet: de zaak Bakke. Nederlands Juristenblad, 54, 597-608
Iles, P.A., & Robertson, I.T., The impact of personnel selection procedures on candidates. In Herriot, P. (Editor), Assessment and selection in organizations; methods and practice for recruitment and appraisal. London: Wiley, 257-273
Kahneman, D., Slovic, P., & Tversky, A. (Editors) (1982), Judgment under uncertainty: keuristics and biases. Cambridge: Cambridge University Press
Kahneman, D., & Tversky, A. (1973), On the psychology of pediction. Psychological Review, 80, 237-251. Herdrukt in Kahneman et al. 1982, 48-68
Kelly, E.L., & D.W. Fiske, The prediction of performance in clinical psychology. Ann Arbor: University of Michigan Press, 1951. (niet beschikbaar)
Kelly, E.L., & L.R. Goldberg, Correlates of later performance and specialization in psychology. Psychological Monographs, 1959, 73 (12). (niet beschikbaar)
Makin, P.J. (1989), In Herriot, P. (Editor), Assessment and selection in organizations; methods and practice for recruitment and appraisal. London: Wiley, 529-542
Mintzberg, H. (1989), Mintsberg on management; Inside our strange world of organizations. London: Collier Macmillan
NIP Richtlijnen, zie Evers et al. 1988
NIP/NCB commissierapport allochtonen en selectie (1990).Novick, M.R., & Ellids, D.D. (1977), Equal opportunity in educaional and employment selection. American Psychologist, 32, 306-320
OSS Assessment Staff 1969 (1948), Assessment of men; selection of personnel for the office of strategic services. London: Johnson Reprint Company Ltd. (New York: Holt, Rinehart and Winston).
Phillips, J.J., Recruiting, training and retaining new employees: managing the transition from college to work. San Francisco: Jossey-Bass, 1987
Pryor, R. (1989), Training for performance appraisal. In Herriot, P. (Editor), Assessment and selection in organizations; methods and practice for recruitment and appraisal. London: Wiley, 737-744
Rawls, J. A theory of justice. London: Oxford University Press, 1971
Reeve, E.G. (1971), Validation of selection boards and procedures as exemplified in a study of the War Office Selection Boards. London: Academic Press
Rorer, L.G., Hoffman, P.J., & Hsieh, K-Ch. (1966), Utilities as base-rate multipliers in the determination of optimum cutting scores for the discrimination of groups of unequal size and variance. Journal of Applied Psychology, 50, 364-368.Rychlak, J.F. (1982), Personality and life-style of young male managers; a logical learning theory analysis. London: Academic Press
Seegers, J.J.J.L. (1989), Assessment centres for identifying long-term potential and for self-development. In Herriot, P. (Editor), Assessment and selection in organizations; methods and practice for recruitment and appraisal. London: Wiley, 745-771
Smith, M. (1989), Selection in high-risk and stressful occupations. In Herriot, P. (Editor), Assessment and selection in organizations; methods and practice for recruitment and appraisal. London: Wiley, 557-592
Steehouder, M., Jamsem, C., Maat, K., van der Staak, J., & Woudstra, E. (1984), Leren communiceren. Groningen: Wolters-Noordhoff
Sternberg, R.J. (1988), The triarchic mind. New York: Viking
Thorne, P. (1989), Selection for creative occupations. In Herriot, P. (Editor), Assessment and selection in organizations; methods and practice for recruitment and appraisal. London: Wiley, 593-602
Thornton, G.C., III, & Byham, W.C. (1982), Assessment centers and managerial performance. London: Academic Press
Vernon, P.E., The validation of civil service selection board procedures. Occupational Psychology, 1950, 24, 75-95
Werving en selectie in CAO's. Eerste rapportage met betrekking tot bepalingen in een aantal geselcteerde bedrijfstak- en ondernemings-cao's inzake werving en selectie. 's-Gravenhage: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Dienst Collectieve Arbeidsvoorwaarden, 1984.
Wiegersma, S., De innovatie van het hoger onderwijs. Groningen: Wolters-Noordhoff, 1989
Wiggins, J.S., Personality and prediction: Principles of personality assessment. Reading, M.A: Addison-Wesley, 1973
Wilbrink, B. (1975), Gewogen loting. Amsterdam: SCO (COWO). html
Wilbrink, B. (1980a) Optimale kriterium gerefereerde grensskores zijn eenvoudig te vinden. Tijdschrift voor Onderwijsresearch, 5, 49-62. html
Wilbrink, B. (1980b), Enkele radikale oplossingen voor kriterium gerefereerde grensskores. Tijdschrift voor Onderwijsresearch, 5, 112-125. html
Wilbrink, B. (1980c), Toelating tot numerus fixus studies opnieuw in discussie. Universiteit en Hogeschool, 27 nr. 3, 179-199. html
Wilbrink, B. (1986), Toetsen en testen in het onderwijs. In: Stichting voor Onderzoek van het Onderwijs, Jaarverslag 1985. 's-Gravenhage: Stichting voor Onderzoek van het Onderwijs, 275-288. html
Wilbrink, B. (1989), Arbeidsmarkt en curriculum economie. Amsterdam: SCO (rapport 198). pdf
Wilbrink, B., en J.K. Koppen (1990), Arbeidsmarktposities voorspellen voor H.O.-disciplines. In J.F.M.J. van Hout en A.M.L. van Wieringen (Redactie) Onderwijsresearchdagen 1990: hoger onderwijs. Nijmegen: ITS, 77-90. html
Williams, R.S. (1989), Alternative raters and methods. In Herriot, P. (Editor), Assessment and selection in organizations; methods and practice for recruitment and appraisal. London: Wiley, 725-736.
P. G. W. Jansen (1991). Het beoordelen van managers. Effectiviteit van assessment center methoden bij selectie en ontwikkeling van managers. Baarn: Nelissen. [I.t.t wat de ondertitel belooft: geen snipper van empirische evidentie over effectiviteit van ac's. In deze zin is het boek van Jansen typerend voor de stijl van werken van psychotechnische bureaus die zich profileren op ac's: gebakken lucht.]
Wim Dooge (2004). Selectie aan de poort loont! Thema (4-05) Onderwijs en Management
R. A. Weitzman (1982). Sequential Testing for Selection. Applied Psychological Measurement 6, 337-51.abstract
http://www.benwilbrink.nl/publicaties/90SelectieNPA.htm